年终辞职了,还能拿年终奖吗?
来 源:周佳时 间:2017.12.22

又到了2017年的年末,身边很多小伙伴们又有了辞职的冲动。小编也是频繁接到关于辞职事宜的咨询,作为劳动者问的最多就是,“律师,我打算提出辞职,然后去游玩一圈回来,年后再开始找寻新工作,那我今年的年终奖还能问单位要吗?” 而作为单位老总问的最多就是,“年底成了员工跳槽的高峰期,公司为留人也是煞费苦心,加薪水、增福利、报销回家路费……为防员工跳槽,可谓是狠招使尽,那将本该在年底就发的年终奖放到春节后发放,或者年前发一半,年后发一半,节后未报道上班的则不予发放。这样做,合法不合法?下面小编通过两个主人公不同的离职情形来聊聊年终奖这点事儿。 

案情简介:

罗小白和罗小黑均系被告海利公司员工,2016年4月15日两人一同入职被告公司,双方签订了为期三年的固定期限劳动合同,约定劳动合同期限至2019年5月1日止。2016年终罗小白和罗小黑分别领取到了年终奖金。

2017年9月9日,罗小白向公司书面提出解除劳动关系,辞职的原因就是“世界这么大,我想出去走走”。当日双方劳动关系解除。

同日,公司作出了员工违纪处理决定,决定解除与罗小黑的劳动合同,缘由是:公司作出劳动纪律与处分通知书三份,分别载明:罗小黑于2017年6月20日没有履行正常的工作职责;罗小黑于2017年8月16日被发现在实验室区域未穿安全鞋进行实验操作;回顾8月22日工作日志的时候发现,罗小黑自行手动去除报警,并且没有按照要求记录报警信息,也没有通知相关同事。同时向罗小黑出具解除劳动合同通知书一份。并于2017年9月6日对此向公司工会征求了意见,工会对于解除与罗小黑的劳动合同表示无任何异议。事后,罗小白和罗小黑分别向公司主张2017年1月至9月的年终奖被拒。

    2017年9月19日,罗小白和罗小黑分别作为申请人提请仲裁,要求支付2017年度折算的1-9月的年终奖金。后仲裁委员会作出裁决,均驳回了申请人罗小白和罗小黑的仲裁请求。两人对此不服,故而诉至法院。

法院认为:

    公司在原告入职时将员工手册均进行了公示告知,故该员工手册对员工具备了合法有效的约束力。而根据员工手册中的规定,自然年度内公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第三十九条的规定解除劳动合同的员工,不得享受该年度的年度固定奖金。该项规定属于企业经营自治管理范畴,并不违反法律禁止性规定,因此对于原告具有法律适用效力,故针对原告的诉请,法院均作出了不予支持的判决。

案例评析:

我们认为,上述案件中的争议焦点是已经离职的劳动者是否享有当年度的年终奖金,以及用人单位能否在规章制度中设置年终奖发放条件。

而目前实践中,就上述争议焦点问题,可谓是全国各地审判机关的裁判尺度各不相同,主要是存在以下两种观点。

一种观点认为,根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条、第四条、第七条的规定及《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释第二条的规定,“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额,包括奖金,奖金包括生产奖,生产奖包括年终奖(劳动分红)等。”因此,年终奖属于工资的组成部分,属于劳动报酬的范围。

由此,劳动者付出了劳动,就应当获得相应的报酬,而年终奖属于合法合理的劳动报酬范围,用人单位不能以内部的规章制度或者员工手册规定以及劳动合同约定就排除在这一年中做出过劳动贡献的劳动者获得年终奖的权利,应属无效。故在劳动者完成自己工作职责的情况下,用人单位应当贯彻同工同酬的原则,按比例向劳动者支付当年的年终奖。

另一种观点认为,尽管年终奖属于工资的组成部分,但因发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务,属用人单位自主决定的事项。如果双方在劳动合同中已经约定或在规章制度中已明确规定了年中离职不符合年终奖发放条件,则该约定或规定并未违反法律强制性规定,所以劳动者年前离职,用人单位有权不发放年终奖。

而浙江省的实务裁判观点是:根据浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(四)》中第三条的规定,若规章制度未违反法律、法规的强制性规定,应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同,劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的,一般不予支持。

综上,我们可以分析得出,浙江省关于已经离职是否享受年终奖的裁判意见是与第二种观点一致。即年终奖虽然属于劳动报酬的组成部分之一,但用人单位拥有自主分配权,并非法律规定的强制性义务,所以劳动者不可强求用人单位发放年终奖。是否发放是要看集体合同、劳动合同、用人单位的规章制度中有没有明确的约定,如果有明确约定已经离职的劳动者不再享受年终奖,则劳动者离职后就不能再主张。 

所以说,小编想要告诉各位蠢蠢欲动想跳槽的小伙伴们,出去看世界是要有代价的哦!

但这里需提醒注意:

上述案例中主人公罗小黑被单位解除是被法院认定为合法解除,因此法院认为规章制度约定的关于已离职不予发放年终奖的条件适用于劳动者。那如果用人单位把罗小黑解除的行为被认定为违法解除,结果又会如何呢?

结合杭州市中级人民法院(2017)浙01民终3623号中的裁判精神,我们认为,若被法院认定为违法解除,该违法行为不应当作为用人单位不予发放年终奖的理由。也就是说,即使规章制度中规定了已经离职的员工不享受年终奖,用人单位如果是违法解除员工,那么劳动者的离职原因是由用人单位违法解除导致,并非劳动者个人原因,则用人单位仍应当按照劳动者上班时间按比例支付相应折算后的年终奖金。

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