智仁矩阵 | 辞职报告多写三个字，反赔偿公司2.9万？

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#离职报告多写3个字赔公司2.9万#这一词条曾经上了微博热搜，引起广大网友的激烈讨论。“没有温度的企业注定走不长远”“干了五年，没有补偿一说，还得赔钱”“太小气了，无语”“不是专业人士很容易犯这种文字错误”“那到底怎么写呢”......诸如此类，广大网友也是基于对这名员工的同情表达了愤懑的情绪，那这到底是怎么一回事呢？作为劳动者撰写辞职报告又该注意什么呢？

2021年3月，彭先生因企业5年未涨工资决定离职。他提前30天向人力资源部门提交了纸质辞职报告，报告是根据从网上下载的模板改写的，文末有“请批示”字样。

当年4月23日，彭先生打包办公用品离开企业。让他意想不到的是，在5月20日，他收到了法院传票：企业状告他旷工，并要求赔偿经济损失2.9万元。

经审理，大连市金州区人民法院认为，彭先生提交的辞职报告上有“请批示”字样，属于协商解除劳动关系，不符合劳动合同法第三十七条规定的“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的情形，而是适用劳动合同法第三十六条规定的“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的情形。

因此，在双方未协商一致的情况下，彭先生的行为属于旷工，应赔偿用人单位经济损失。

看及此处，不免唏嘘。我们经常被普及的法律概念是劳动者可以提前30日书面通知用人单位，无理由地单方进行劳动关系解除，怎么到这个案子反而属于旷工了呢？关键在于“请批示”这三个字，到底是属于单方通知的性质还是属于协商的性质，该案中法院认定这属于协商解除劳动关系，而在双方未协商达成结果的前提下，认定劳动者属于旷工。

根据劳动合同法的规定，劳动者与用人单位解除劳动关系主要有双方协商解除、劳动者提前通知解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除、无过失性辞退等等情形。每一种情形所涉及的事实情况和法律后果都存在很大的区别。

因此，我们需要明确的至少有这样三点：一是究竟是基于什么事实基础提出解除劳动合同？二是如何送达用人单位？三是如何有效达到辞职的效果？

1.若劳动者是想要同企业协商一致解除的，则需要运用到劳动合同法第36条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。即该种情况需要进行协商，需要双方达成解除的合意，实务中往往企业运用较多。

2.若劳动者仅仅是因为个人原因想要辞职的，则需要运用到劳动合同法第37条的规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。即首先要做到提前30日，其次是注意要用书面形式，最后要注意这是“通知”解除，就是提前30日书面通知到位即可，这不需要用人单位明确同意。所以上述案例“请批示”字样，反而造成了对劳动者不利的结果。

3.若企业存在无故拖欠工资、未缴社保等情形的，即劳动者基于劳动合同法38条单方提出解除劳动合同的，则劳动者必须要在解除劳动合同的通知中注明离职原因，例如企业未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益等情形。

该种情形下，必须在解除同时即明确提出离职原因，若不明确，则容易导致无法获得经济补偿金的风险。

此外，就热搜案例而言，企业向劳动者主张索赔也是需要依据的，即企业应当举证其因劳动者旷工而具体造成的损失，否则，企业的诉求也未必会得到相应的支持。

涉及书面内容的，有时候一字之差就会导致截然不同的结果，网上的模板需要谨慎使用，所以必要时候还得咨询相关专业人士，注重保障自身的合法权益。

1.诉请的案由为劳动争议纠纷还是财产损害纠纷？

笔者通过案例检索（浙江地区）及曾经代理的类案（浙江、上海等地）发现，用人单位向劳动者主张索赔的案件在劳动仲裁阶段可能会不予受理，法院阶段仍会以劳动争议案件受理。若用人单位主张索赔的案例是双方当事人在履行劳动合同过程中所形成的纠纷，这两者间的权利义务应当受劳动合同法调整，笔者也倾向于该类案件应属于劳动争议案件的受理范围。也有一些特殊的案例，例如劳动者运送用人单位的报纸，但私自将报纸卖掉了，实务中存在以财产损害纠纷立案之情形。

2.用人单位主张损失是否以解除劳动关系为前提？

原则上用人单位向劳动者主张损失赔偿不必然以解除劳动关系为前提，但就实务中案例而言，例如以旷工造成损失主张索赔，用人单位往往会以规章制度的规定及劳动者旷工事实为由单方解除劳动关系，进而提起旷工的损失赔偿。

3.用人单位向劳动者主张索赔并非易事。

虽然热搜案例中最终判定彭先生要向企业赔偿损失，但是实际上用人单位向劳动者索赔损失是需要具备相当多条件的。

首先，用人单位可根据劳动合同法、工资支付暂行规定等法律依据制定合法有效的规章制度，例如奖惩制度等，完善制定过程的民主程序以及公示告知。此外，需在劳动合同中同步约定关于损失追偿的相关条款。

其次，具备劳动者给单位造成损失的明确事实。需要注意的是，对于劳动者的职务行为给用人单位造成的损失，实务中更会综合考量劳动关系的特殊性和劳动者的过错程度，只有在劳动者由于故意或重大过失给用人单位造成经济损失的情况下，劳动者才可能负赔偿责任。因此，合法有效的损失追偿制度及劳动合同、劳动者在履职过程中存在故意或者重大过失的行为、该行为确实给用人单位造成实际损失的具体证据等形成闭环，才可向劳动者进行索赔。

具备规范制度及良好企业文化的用人单位方可走得愈发长远，作为管理者而言，在发生劳资纠纷时，若能平衡立场、促进调解、和谐解决与员工产生的各类争议，则更利于吸引人才，提升企业影响力。

郎希颖