智仁矩阵 | 用人单位约定离职员工不予发放年终奖是否有效？

年终奖是用人单位基于公司经营效益以及劳动者的工作表现为基础向员工发放的奖励。实务中，为避免员工收到年终奖后跳槽的风险，用人单位往往会在劳动合同或者规章制度中明确“若劳动者中途离职，则年终奖不予发放”或“公司发放年终奖时仍为在职人员”等相关规定。然而部分劳动者中途离职后仍然会提出要求用人单位支付年终奖的主张，用人单位则认为劳动者并不符合年终奖的发放条件，双方由此产生争议。那么，企业如此规定是否有效？劳动者的年终奖是否需要支付呢？

因为用人单位享有管理自主权，其可以自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，年终奖是否发放、何时发放以及如何发放，是公司自主经营管理的权利。

支持案例：（2019）浙01民终5003号

法院观点：公司在《薪酬管理制度》实施前已经过公司工会同意、与员工充分沟通、协商等民主程序，并在公司公示栏中予以公示。在劳动仲裁庭审过程中，余某本人也承认已经参加过关于实施《薪酬管理制度》的讨论沟通会议，也认可公司的《薪酬管理制度》已经公示的事实。因此该制度经民主程序、合法有效，对公司的全体员工包括余某本人具有约束力。根据《薪酬管制度》规定：“年终奖金享受条件：公司发放年终奖时仍在职人员。”。年终奖系公司依据单位的经营状况和经济效益及员工工作表现等因素自主确定至年终的奖励措施，而余某在已与某公司解除了劳动关系，已不属于年终奖的发放对象。故余某要求某公司支付年终奖金的请求，本院难以支持。

用人单位与劳动者约定劳动者提前离职，用人单位不需支付年终奖的约定属于用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者的权利，且有违同工同酬的原则，不公平不合法，应为无效。

支持案例：(2017)京02民终484号

法院观点：公司主张苗若兰在发放年终奖之前申请离职，根据员工手册中“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金”的规定，其公司无需支付年终奖。因劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬，员工手册的此项规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效，一审法院所作认定并无不妥。

劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。

支持案例：《最高人民法院发布第32批指导性案例》183号

法院观点：用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，大都会公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。在大都会公司未举证房玥的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定房玥在该年度为大都会公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为大都会公司做出了应有的贡献。基于上述理由，大都会公司关于房玥在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故对房玥诉求大都会公司支付2017年度年终奖，应予支持。

因此，从以上三类观点可以分析发现，司法实践中对于约定年中离职年终奖不予发放的认定并不一致。但是对于浙江省的企业而言，最应值得注意的应当是前不久最高人民法院出台的第183号公报案例，该案例中明确将年终奖的发放与劳动者是否履行具体职责以及劳动者的离职原因挂钩。在以往的法律实践中，由于《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议诉讼院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》第三条明确规定：“用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金，因该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持”，因此实务中企业一般通过在规章制度中约定离职员工不予发放年终奖的形式规避年终奖发放的成本，但该指导性案例的出台适用，或许将在未来的一定时间内对审判产生一定影响。

企业合规建议：

为避免年终奖争议的法律风险，用人单位可以采取以下防范措施：

1.明确年终奖的法律性质，根据不同的年终奖性质作出具体约定；

2.制定年终奖发放制度，在制度以及劳动合同中明确年终奖的发放对象、标准、时间、以及不享受年终奖的情形；

3.依法完成民主程序，并向及时对劳动者进行公示及告知。

4.若为绩效考核年终奖，还应严格按照绩效考核制度和绩效目标对员工绩效考核，根据绩效考核结果决定如何发放年终奖，并妥善保留相关证据。

朱悦

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