智仁矩阵 | 银行业递延绩效金实务探析
编者按
各位读者大家好，智仁“微矩阵榜”每周挑选一篇精品文章推送给广大读者：
本周推送：【管鲍断金】的《银行业递延绩效金实务探析》
上一期，我们跟大家探讨了《银行业如何合规解除劳动关系？》,通过案例对合法解除劳动关系的要点进行整理归纳，本期我们来关注下银行业的另一重点话题——递延绩效金问题。
一、递延绩效金的相关规定
递延绩效金，通常也有绩效薪酬、风险金等表述，根据银监会印发《商业银行稳健薪酬监管指引》规定，对于商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，延期支付期限一般不少于3年。
商业银行应制定绩效延期追索、扣回规定，如在规定期限内高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。
近日，财政部发布《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》（财金〔2022〕87号），进一步明确建立健全薪酬分配递延支付和追责追薪机制的相关内容。
如对于金融企业高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工，基本薪酬一般不高于薪酬总额的35%，根据其所负责业务收益和风险分期考核情况进行绩效薪酬延期支付，绩效薪酬的40%以上应当采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年，确保绩效薪酬支付期限与相应业务的风险持续期限相匹配，国家另有规定的从其规定。
金融企业应当制定绩效薪酬追索扣回制度，对于高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工在自身职责内未能勤勉尽责，使得金融企业发生重大违法违规行为或者给金融企业造成重大风险损失的，金融企业应当依法依规并履行公司治理程序后将相应期限内已发放的部分或全部绩效薪酬追回，并止付未支付部分或全部薪酬。绩效薪酬追回期限原则上与相关责任人的行为发生期限一致。绩效薪酬追索扣回规定适用于已离职或退休人员。
故对于商业银行尤其是国有金融银行而言，为进一步把控风险，制定绩效薪酬支付管理办法等制度十分必要，这也是符合规章、规范性文件规定的。这类制度旨在明确绩效薪酬的延期支付部分，需要在相关员工职责内无风险损失超常暴露且达到年限时方能获得。
二、解除案件中的递延绩效金支付
在上一期的劳动关系解除案例中，基于用人单位规则，员工被延期支付的绩效是依约定应当给员工的绩效，延期支付的原因是怕员工在今后的作业中发生问责情形。我们在代理意见中也采用（银监发【2010】14号）规定以及单位合法有效的绩效薪酬管理制度，以期证明涉案的延付绩效金就是绩效薪酬的延期支付部分，显然该部分属于附条件支付的绩效金，且该绩效金即使支付了，在发生相关员工职责内的风险损失超常暴露后还可追索、扣回，且适用于离职人员。
最终仲裁员的观点是绩效薪酬延期支付制度设置的初衷是针对银行经营中风险暴露的滞后性特征，对从业人员进行制约并管控风险。相关绩效薪酬的延期支付不以员工在职为前提，离职人员同样适用该规则，且存在支付时间的限制，故驳回劳动者关于绩效薪酬的仲裁请求，但法院阶段认为递延绩效金已至支付期限，而用人单位缺乏足够证据证明风险暴露，追索、扣回的依据欠缺，故支持小部分的递延绩效金。
三、金融行业递延绩效金问题及建议
从案例中可以发现，员工被延期支付的绩效是依约定应当给员工的绩效，延期支付的原因是以防员工在今后的作业中发生问责情形，包括当期绩效指向的风险。但这样的设计导致的后果是：
（一）单位要追索、扣除被延期支付的绩效时，需要由单位完成合法合理扣款的举证责任，这会特别考验单位的证据固定和举证能力。在相似的案例中我们已经遇到仲裁庭责令提交扣除员工绩效的大量证据，对于单位而言，甚至涉及到调取各种尽职调查报告的原始底稿来证明员工的过错责任，证据收集量非常大。
对风险有重要影响员工的绩效追索或递延绩效的扣除，对其在职期间经手的各类项目，至少需要问题项目所有的尽调报告底稿，通过底稿出具调查报告，调查报告也需要项目承办人员的签字，完成有效送达、绩效追索扣除的具体计算方式以及合法有效的绩效薪酬制度等等。
（二）延期支付也可能存在克扣工资的风险。绩效工资也是工资，确定具体金额后的所有权就是员工的，法律上并未赋与单位延期支付（除困难情形引发并经一定程序的延期支付外）的权利。
（三）离职后的延期支付更没有法律依据。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条对不及时足额支付劳动报酬作出了禁止性的规定，而《浙江省企业工资支付管理办法》也明确规定“企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，应当自办理解除或者终止劳动合同手续之日起5 日内一次性结清工资。”
（四）关于员工故意或重大过错导致单位损失的赔偿部分，虽然《劳动合同法》和《民法典》都有规则上的确认，但究竟如何界定损失额，如何确定员工应当承担的赔偿比例，以及员工应当如何支付赔偿金方面均未有明确的规则。这也需要依赖单位对于劳动合同条款的完善以及制订相应的规章制度。
关于绩效延期支付，虽然有银监会的规章及财务部规范性文件等，但规章和规范性文件的设计不能违法。故我们建议，绩效延期部分的设计应当改成当期绩效待定，在符合一定条件后该部分绩效的所有权归属于员工。这样设计才使得递延绩效的性质更加准确，更有利于单位操作，且在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。
综上，用人单位也确有必要建立“用工优化”“薪酬管理”“损失追责”等体系，通过专项服务实现前述制度的进一步优化，以实现制度的最大效果和管理效能。
作者简介
郎希颖
浙江智仁律师事务所
专职律师
专业方向：
主要致力于企业法律风险防范，合同纠纷、婚姻家事纠纷、劳动争议、公司治理等。
担任职务：
浙江省律师协会企业法律顾问专业委员会秘书；浙江智仁律师事务所团支部副书记。
主要荣誉：
杭州市律师协会第五届杭州律师论坛分论坛优胜奖
浙江中小企业法治论坛征文优秀奖
著作文章：
《浅析有限公司股东分歧之解决策略--以适用公司法规定五之第五条为鉴》《话说假期之：病假怎么请？工资怎么发？》等等
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