智仁矩阵｜集团公司内部，规章制度可以直接适用吗？

蒋某与某精工公司先后签署两份《劳动合同书》，期限分别为2015年7月1日至2018年6月30日以及2018年6月30日至2021年6月30日。2018年12月至2019年5月间，因蒋某及其他几个员工作失误，错将废铁以废铁皮的价格出售，导致精工公司少收取合计110591元的转让款，后2019年6月初该款已追回。2019年6月10日，该公司向蒋某作出《解除劳动合同通知书》，以蒋某严重违反公司规章制度、给公司造成经济损失为由，解除与蒋某的劳动合同。解除依据是双方签订的《劳动合同书》第七条劳动纪律及该公司的母公司制定的《员工手册》中奖惩条例的相关规定。蒋某于次日收到《解除劳动合同通知书》。后蒋某以用人单位违法解除劳动合同为由向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该公司因不服从该委作出的仲裁裁决而诉至法院。

本案的争议焦点之一即是该精工公司是否可以以其母公司制定的《员工手册》中的奖惩规定作为解除员工的依据。

法院认为，该公司解除与蒋某的劳动合同所依据的《员工手册》系其母公司制定。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”可见，与用人单位进行平等协商的主体为本单位职工或者职工代表，该公司未经此程序而将母公司规章制度直接适用于本单位职工，不符合法律规定。并且综合在劳动合同解除前，该公司遭受的损失已经追回，损失实际并未产生，该解除理由也并未通知工会，故而没有支持公司解除劳动合同的合法性。

从上述案例可见，母公司的规章制度是否可当然适用于子公司，答案是否定的。母公司与子公司之间虽存在股权关系，但均是独立的法人，均是独立承担用人单位的责任主体。劳动关系的基本特点就是具有较强的人身依附性，因此规章制度也具有较强的人身属性，故而经母公司民主程序制定的关系劳动者切身利益的规章制度仅对于母公司内部管理发生效力，并不能直接作用于子公司的用工管理，关联公司之间亦是同理。

但在履行一定程序进行转化后，母公司的规章制度也可适用于子公司，需要注意如下要点：

1、母公司的规章制度中需明确适用范围，即适用于xx公司及下属子、分公司的相关表述；

2、子公司需按规定履行民主程序，在子公司内部召开召开职工代表大会或职工大会，就制度内容与职工进行民主协商，与工会或者职工代表平等协商确定，期间需要注意留存相应记录；

3、子公司需匹配自身经营管理特点作出相应调整与修改；

4、经民主程序制定后，子公司应当向员工履行公示告知程序，常见的公示告知程序有作为劳动合同附件、开展培训、组织考试等方式，但均需注意保留签字记录。

当然，各地的司法实践也会有差异，例如依据江苏高院作出的(2021)苏民申3587号案例、广东高院作出的（2020）粤民申1316号号案例可见，在母公司已经履行了民主程序的情况下，对子公司在该方面的要求适当降低，但对于公示告知程序则不可避免，即子公司的员工对于适用的规章制度必须是明确知晓。

对于集团公司内，下属单位如希望适用母公司或关联公司的规章制度，尤其是涉及员工切身利益的制度，如奖惩、绩效考核、考勤等相关制度，建议仍旧履行《劳动合同法》第四条规定的民主及公示告知程序后再适用，则可极大降低规章制度无法发生效力的法律风险。

范婷贤