智仁矩阵 | 未经批准的病假算旷工吗？病假，你必须知道的10个问题

编者按

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本周推送：【管鲍断金】的《未经批准的病假算旷工吗？病假，你必须知道的10个问题》

近期接到这样一个咨询案例：某科技公司数据工程师唐某自2023年2月8日起因罹患颈椎病到医院就诊，并接受针刺、推拿、红外线等治疗。医院为唐某开具了数份医疗诊断证明书，最后一份医疗诊断证明书的起止时间为2023年4月3日至4月13日。每次就医后，唐某都通过公司的钉钉考勤系统办理病假手续，并及时将医疗诊断证明书原件邮寄给公司，但她的工作主管在审批时将唐某的病假申请驳回，公司也不同意支付病假工资。双方协商未果，唐某便申请了劳动争议仲裁，请求公司向其支付2023年2月至4月的病假工资。

这一问题的解答实际上就是HR最头痛的问题之一：员工的病假管理。在病假管理上，HR最怕的是“小病大养”，甚至是“没病装病”等消极怠工。如果直接不批准病假，并由此解除劳动合同，面临的是违法解除劳动合同，甚至是舆情，给企业带来声誉影响。如果放任，面临的是纵容不良风气。所以，正确处理病假问题十分重要。以下是笔者认为是正确处理病假应当弄清的几个问题。

一、什么是病假？

病假，是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。

二、病假包括休息日吗？

根据《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>》(劳部发[1995]236号，下同)第一条“关于医疗期的计算问题”第2项明确规定“病休期间，公休、假日和法定节日包括在内”。

三、怀孕女工保胎算病假吗？

根据《关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》（[82]劳险字2号）（注：截止本文发表时该文件仍然有效）的规定，女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。根据《浙江省女职工劳动保护办法》的规定，女职工有流产先兆、习惯性流产史或者其他特殊情况，经医疗机构证明，本人提出休息的，用人单位应当予以适当安排。所以，保胎假是执行病假待遇但不计入医疗期，针对需要保胎的怀孕女职工的一种特殊假期。

四、病假和工伤的关系？

根据《工伤保险条例》的规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。显然如果能够证明劳动者是在工作时间和工作岗位突发疾病的，就有可能是视同工伤。所以，当劳动者在工作时间和工作岗位向公司申请病假即可大概率证明是在工作时间和工作岗位突发疾病的。

五、病假和年休假的关系？

根据《职工带薪年休假条例》第四条规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：“(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”

问题是，如果病假未达到上述期限，那么当年年休假是仍旧依照法定期限享有？还是需要按照病假期限折算年休假剩余天数？若需要折算，如何折算？

人社部于2021年10月20日回答网民咨询的答复为“根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作1年以上，按工作年限可依法享受5至15天的带薪年休假。同时，《职工带薪年休假条例》对职工请病假累计2个月以上，不享受当年带薪年休假的情形作出了具体规定。凡职工请病假未达到《职工带薪年休假条例》第四条规定情形的，依法享受带薪年休假”。

六、什么是医疗期？医疗期有多长？

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号，下同）的规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

同时根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》第二条规定：“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”

需要注意的是此处24个月不能治愈的疾病是指癌症、精神病、瘫痪等，但哪些劳动者可享受医疗期延长是有争议的，比如是前述疾病都享受24个月的医疗期还是针对在本单位工作年限在20年以上的员工？从病假管理的角度讲，我们建议是前述疾病的员工都给予24个月的医疗期。

七、医疗期和病假的关系是什么？

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

同时根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的规定，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。

八、病假必须经用人单位批准吗？

根据《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》之规定，职工因患病或非因工负伤享有在医疗期内停止工作治病休息的权利。只要劳动者具有患病就医，且根据医嘱需要休养的事实，并按制度规定或惯例履行相应的请假义务，用人单位就应当向处于法定医疗期内的劳动者支付病假工资。正如本文开头的咨询案例，鉴于唐某是患病就医的事实，且其已经履行了请假义务，其不构成旷工。

为了避免无病休假等虚假情况的出现，相关法规规定对职工疾病需要休假的，由企业审核批准。作为用人单位依法享有用工管理权，病假管理亦属于用人单位用工管理权范畴。对于劳动者的病假申请，用人单位享有审批权，有权根据劳动者的病情、病历资料、病假建议等实际情况，决定是否同意劳动者休病假及病假天数。但原则上劳动者是否应当享受病假以及病假是否超过合理期限应当以医疗机构出具的诊断意见为准，而非依据用人单位的主观判断。不过，用人单位如果对劳动者提供的病假资料有怀疑，可进一步查证，也可督促劳动者提供相应的病假资料予以证明，否则未给予病假的责任在于劳动者。比如：

1）若劳动者已通过微信将挂号单、医疗费发票的照片发送给企业，但企业仍多次要求劳动者提供病假单原件，劳动者拒不提交是否构成违纪？

当然构成违纪。在劳动合同履行期间，劳动者负有接受用人单位管理、遵守劳动纪律的法定义务，而用人单位对劳动者的管理权包含病假申请的审核权。用人单位并不具备判断劳动者的病情是否真实、是否存在暂停工作以进行治疗休息的必要及具体天数的专业能力，故劳动者有必要提交专业医疗机构出具的病假单对前述问题进行证明。若劳动者经用人单位催告仍拒不提供病假单原件的，足以证明其存在对抗用人单位经营管理的故意，违背了诚实信用原则以及劳动者的法定义务，用人单位有权依据公司的规章制度对劳动者进行相应处罚。

但是用人单位在病假管理过程中还是需要注意法律底线，即管理的行为边界。比如：

2）劳动者向用人单位提交了病假单及相关病史材料，用人单位却告知劳动者其未按照公司的规定至指定医院就医，故对劳动者的病假不予认可，用人单位的说法合理吗？

显然不合理。患病员工有权根据病情轻重和医院远近选择合适的医院就诊，用人单位要求员工患病休息时需提交指定医院的诊断书及病假证明的做法缺乏法律依据。

也就是说，用人单位应结合实际情况，使得病假管理制度在具备合法性、合理性的同时，兼顾可操作性。而非简单规定病假申请必须经领导批准后生效的方式，否则，可能因涉嫌损害劳动者正当的就医及休息权，进而被认定为不具备法律效力的无效条款。

九、病假工资是多少？

根据《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）59、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

后各地都通过转发《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》时予以明确当地病假工资。再后来，绝大多数地方都通过《工资支付条例》或《企业工资支付规定》对病假工资进行规范。纵观全国各地的病假工资标准，基本上有《工资支付条例》或《企业工资支付规定》的，病假工资标准大体上执行：劳动合同有明确约定的，按照劳动合同约定执行；劳动合同没有明确约定的，但集体合同有约定的，按照集体合同约定执行；劳动合同和集体合同都没有明确约定的，则病假工资为不低于最低工资标准的80%。根据《浙江省企业工资支付管理规定》的规定，劳动者因患病或者非因工负伤，未付出劳动的，企业应当支付国家规定的医疗期内的病伤假工资。病伤假工资不得低于当地人民政府确定的最低工资标准的80%。

十、医疗期届满后拒不返岗的能否按旷工处理？

医疗期届满，但劳动者仍然申请病假的，用人单位不得以旷工为由解除劳动合同。旷工是指劳动者故意不到岗上班，拒绝向用人单位提供劳动的行为。劳动者向用人单位办理了病假申请手续，其未返岗上班系基于自身存在疾病需继续接受治疗的客观原因，而非主观上拒绝向用人单位提供劳动，故不构成旷工。用人单位无权以旷工为由认定劳动者严重违反单位规章制度并解除劳动关系。

但是劳动者医疗期届满后未申请病假，拒不办理请假手续，经用人单位合理催告后仍然不办理的，可以认定为旷工。