智仁矩阵 | 非全日制用工应该怎么用

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根据《劳动合同法》等相关法律法规的规定，非全日制用工主要是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

大家都知道，我们标准工时制是每天不超过八个小时，每周不超过40小时，除非申请特殊工时制，而非全日制用工的特点就是比全日制用工时长要短，短多少呢？大约是一半。根据《劳动合同法》第六十八条的规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”，所以非全日制用工每天的工作时间最长是4个小时。那么大家会问，非全日制用工可不可以增加工作时间呢？由于非全日制用工的特点就是针对部分企业业务集中，可以短时间完成工作的性质而设立的用工形式，如果企业通过非全日制用工然后再增加工作时间，就使非全日制用工失去了意义，有可能就会突破非全日制用工的形式被认定为全日制用工，会产生一系列的后果。一旦被认定为全日制用工的劳动关系，会面临工资不足额支付及未缴纳社会保险导致的劳动者单方解除劳动合同要求支付经济补偿金以及补发工资和补缴社保等全日制用工的普通劳动关系关联的一系列福利待遇的后果，所以非全日制用工的时间一定要按照法律规定来控制，切不可耍小聪明吃大亏。

但是，如果企业偶尔因为工作原因需要劳动者增加工作时间的，只要是经员工同意是可以增加的，同时要按照约定的小时工资标准支付劳动者增加工作时间的工资。

另外我们知道，如果是全日制用工，在法定节假日加班的需要支付三倍工资给劳动者，那么非全日制用工可不可以在法定节假日工作呢？这个问题各地标准不一，但如果是在杭州，根据杭州市原劳动和社会保障局下发的《转发浙江省劳动和社会保障厅转发劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见的通知》（杭劳社薪〔2004〕293号）的规定，允许非全日制员工在法定节假日工作，但是需要支付不低于约定的小时工资标准的300%支付劳动者报酬。

由于非全日制用工比较灵活，所以《劳动合同法》第六十九条就规定了非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。也就是说签订书面劳动合同是非必要的形式。但是《浙江省劳动和社会保障厅转发<劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见>的通知》(浙劳社劳薪［2003］155号)规定，用人单位招用劳动者从事非全日制工作，双方原则上应签订书面劳动合同。但用工期限在一个月以下的，经双方协商一致，可以订立口头劳动合同。双方需要约定违约赔偿责任的，应当订立书面合同。也就是说，如果说非全日制用工期限在一个月以下的可以不用订立书面劳动合同，但是如果说期限在一个月以上的或者需要约定违约责任的原则上要订立书面劳动合同。虽然非全日制用工不强制书面劳动合同，但如果在用工是不注意对工作时间的控制，经常性的超过法定的每天4个小时的上限，就有可能被认定为全日制的劳动关系，而如果认定为全日制的劳动关系又没有签订书面劳动合同的，根据《劳动合同法》第八十二条的规定，可能会面临支付满一个月未满一年期间的二倍工资。 

由于非全日制用工时间短，用工灵活，所以其工资支付也与全日制不同，《劳动合同法》第七十二条规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。也就是说非全日制用工的工资一般是按小时计薪，标准以用人单位所在地的最低小时工资标准为最低限制，同时工资支付周期最长为十五天。这个是与我们全日制用工差别很大的，全日制用工规定的是每月支付一次，周期是非全日制的两倍。

我们都知道，用人单位依法为全日制员工缴纳社会保险是法定义务，那么非全日制员工由于其工作时间短，且可能不止与一家用人单位建立劳动关系，所以并不强制用人单位给非全日制员工缴纳社会保险。《浙江省劳动和社会保障厅转发<劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见>的通知》规定，从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老、医疗保险，原则上由劳动者参照城镇个体工商户或自由职业者的办法参保。用人单位愿意为劳动者办理基本养老、医疗保险的，也可以由用人单位办理。用人单位应当为从事非全日制工作的劳动者缴纳工伤保险费用，并依法享受工伤保险待遇。也就是说养老、医疗保险不强制，但是工伤保险需要缴纳。可是现在我们各地单独缴纳工伤保险的政策并不完善，用人单位想要单独缴纳工伤保险的难度很大，但是如果非全日制员工发生工伤的用人单位还是需要承担工伤责任的，所以如果是非全日制用工的，只能是购买足额的雇主责任险或者意外险来规避风险。

我们都知道全日制劳动关系，如果用人单位需要解除或终止劳动合同会有很多的限制，而且大部分是需要支付经济补偿金的。但是由于非全日制用工的灵活性，其随时可以终止，也无需支付经济补偿金。《劳动合同法》第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。但是如果双方在书面的劳动合同中有约定要提前通知或者说要支付违约金的，那么可以按合同约定处理。

既然非全日制用工有这么多的优点，兼具灵活性和实用性，那么就会有企业又不想自己增加管理成本，想通过劳务派遣的方式来实现非全日制用工，但《劳动合同法实施条例》第三十条规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。可见，非全日制用工只能是由用工企业自行与劳动者建立劳动关系，而不能将劳动者通过劳务派遣的形式进行用工。

由于非全日制用工的特殊性，为了防止用人单位滥用该用工形式，规避用人单位的法定义务，确保发生劳动纠纷后能够维护劳动者的利益，所以《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发﹝2003﹞12号）及《浙江省劳动和社会保障厅转发<劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见>的通知》(浙劳社劳薪［2003］155号)均规定，用人单位招用非全日制劳动者必须经有管辖权的劳动保障部门备案。可见，建立非全日制劳动关系必须要向劳动保障部门履行备案手续，否则可能会受到劳动保障部门的处罚。

很多企业为了规避加班的问题，会将与劳动者的工作时间拆分成两个劳动关系，与其中一个企业建立全日制劳动关系，然后再让劳动者和关联企业再建立一份非全日制劳动关系，但是工作地点和工作内容均不变，实际上这种做法是不允许的。《浙江省劳动和社会保障厅转发<劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见>的通知》(浙劳社劳薪［2003］155号)规定，已经从事全日制工作的劳动者，不得再从事非全日制工作。但是，并不禁止劳动者可以与多个用人单位建立非全日制劳动关系，《关于非全日制用工若干问题的意见》规定，从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。这也是非全日制用工灵活性的体现，其形式更像是共享用工。

非全日制用工对于一些工作时间要求短，业务可集中办理的企业来说是一种非常实用的用工形式，比如说餐馆的服务员、保洁员、家政人员、超市理货员以及一些报纸的派送员、非平台的送餐员等对工作的时间连续性要求不强或者是工作特点具有阶段性的工作均可以适用非全日制用工的模式。但是在用工的时候一定要依法履行，同时也要注意做好日常管理，防范风险。

根据我们的归纳非全日制用工还是具有一些风险，如果不加注意可能会给企业带来不利。提醒企业如果采用非全日制用工要注意以下问题：一是做好考勤记录，因为每日工时不超过四个小时是非全日制用工的硬性要求，如果没有考勤记录很难认定劳动者的具体工作时长，存在产生纠纷时被认定为全日制用工的风险；二是要做好工伤预防的工作，由于现在单独缴纳工伤保险在很多地方并不可行，那么就必须要为劳动者购买足额的商业保险来预防发生工伤后的风险；三是注意工资发放的标准和方式，由于非全日制的时薪也是有最低工资的要求，所以约定的工资要符合法定要求，同时不超过十五日的工资支付周期也是法律的强制性规定，也是不能突破的。