如何应对员工的不辞而别

我们在为企业讲课或为企业提供法律服务过程中，经常有企业老总问到这样的问题：‘我公司出现了员工不辞而别的现象，事发前没有任何征兆，突然不来公司上班，联系也联系不上，我们要不要再给他发工资、交社会保险。如再发工资和交社保，心里不甘；不发工资和不交社保吧，又怕劳动关系还没有结束，他日后来找公司麻烦，更何况他手里还有一些很重要的工作没有与公司交接，如果不交接会给我们造成很大的损失。请问这种情况下我们怎么办？如何应对员工的不辞而别？才能维护自己的合法权益呢？’

的确实践中，员工说一声“我明天不干了”就一走了之，或者干脆不辞而别的现象非常普遍，也是企业离职管理中的常见难题之一。

员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务而擅自离开工作岗位的行为。根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。

员工不辞而别的对许多重要岗位而言，员工在未办理工作交接的情况下不辞而别将会给企业造成很大损失。因此，围绕着员工不辞而别这一问题所带来的相关法律问题及相对应的处理措施是所有HR必须熟知掌握的一项工作内容。

为什么会出现这种情况？一方面是《劳动合同法》25条未赋予用人单位对不辞而别约定违约金的权利；另一方面是外来务工人员回老家或到其他地方工作，用人单位无法正确维权，维权可操作性不强。

那么，不辞而别的性质及危害有哪些？

劳动关系的终结需基于法定事由或一方（含双方）当事人的意思表示，在劳动者没有明确做出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。所以，员工不辞而别后，员工与企业的劳动关系并没有必然解除。这就意味着，如果企业对员工的这种不辞而别的行为没有采取适当的措施，员工反悔要求继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，此时的不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。用人单位也只能哑巴吃黄连，可能面临败诉的风险。

据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征询意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位做出解除劳动合同的决定并送达劳动者或进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序做出解除劳动合同的决定，也未送达劳动者或进行公告，劳动者主张经济补偿的，用人单位按照劳动合同法第四十七条规定的计算数额的三分之一进行补偿，但是经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。

所以，单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。我们依据法律结合为企业服务的经验，提出以下措施：

一、加强企业的文化建设

企业树立诚信、兢业的企业文化，加大对员工有关《劳动合同法》等法制教育,强调员工违法解除劳动合同的风险及法律责任。平时多关注员工的心理状态，多沟通谈话，针对员工诚实守信方面多做宣传。

二、制订相关的规章制度

规章制度具有法律效力的前堤是内容合法合理，程序民主，向员工公示。要符合《劳动合同法》第四条的规定，特别是针对员工的奖惩制度和考勤制度等。针对员工的不辞而别，在奖惩规章中要明确以下几点：第一要明确：无故旷工五天以上的属严重违反公司规章制度；第二明确：：如果员工违法解除本合同的或在本合同被依法解除、终止后拒不移交或不完全移交工作的，员工应当赔偿由此造成的全部损失。如果损失无法计算的，最低按月工资标准的2倍向用人单位支付赔偿金。这样一来，一旦出现员工不辞而别，企业就有依据可循。

三、签订细化的劳动合同

劳动合同是用人单位与员工双方就双方的权利义务作出的约定，所以，如果有些条款只针对特定员工的，或不方便在企业的规章制度中明确的，可以在双方的劳动合同中作出约定。所以，我们建议在劳动合同中对无故旷工及未进行工作交接的认定及法律责任作出明确约定。第二针对培训费的约定：乙方违反双方的培训协议约定的，乙方应当按照未服务年限分摊培训费的标准承担违约责任，并按双方签订的培训协议退还甲方培训费，并承担因此给甲方造成损失；如果这种损失无法准确计算的，则乙方向甲方支付的赔偿金最低为相当于甲方为乙方支付培训费的2倍。

第三、双方对送达条款的约定：甲乙双方在本合同列示的地址均为各自的送达地址；任何一方的送达地址发生变化的，均应当在送达地址发生变化之日起2个工作日内书面通知对方。甲乙双方在向对方列示的任一送达地址送达有关文书时，如果发生收件人拒绝签收或其它无法送达情形的，则从发件人寄出文书之日起视为已经送达对方。

四、做好考勤工作

根据《劳动合同法》等法律法规，考勤记录是认定员工是否存在加班及旷工的必要证据。没有这个记录，就无法认定员工不辞而别的行为属于旷工，就无法依据公司的规章制度对该员工作出处罚，直至单方解除劳动合同。所以，用人单位平时就要保存好公司员工的考勤记录，特别在有员工不辞而别时，更加要注意考勤记录作为证据的有效合法性，作出诉讼的准备工作。

五、处罚及通知义务

企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。首先，公司根据考勤记录，发现员工无故旷工的，尽到及时的告知义务，通过EMS发函告知该员工上班，否则按公司规章制度规定作旷工认定作除名处罚。如果员工不辞而别超过公司规章制度规定的五天，或者公司规章制度没有规定的，员工旷工超过15天。公司都可认定该员工严重违反公司规章制度而单方解除劳动合同，这个决定应有职工代表或工会代表参加作出，并抄送工会一份备案。

在员工不辞而别的情况下，解除劳动合同通知是否能有效送达成为关键。许多劳动争议案件中由于用人单位未履行通知义务而败诉。法律规定是应以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。由于我们建议在劳动合同上对送达地址作了明确。劳动者填写地址错误或故意伪造地址或故意拒收的，自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单位不承担相应的法律责任。

六、离职手续的办理

1、工资的支付

根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下，劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付。只有在存在工资支付障碍的前提下（如无法联系本人），用人单位可以暂缓工资支付。从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位不承担工资拖延的责任。

2、用人单位应及时办理档案和社保关系转移手续以及出具解除劳动关系证明

    根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。此为法律规定的后合同义务。劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍导致后合同义务无法履行的，依法不承担损失赔偿责任。但仍应以用人单位履行通知义务为前提。

七、事后救济

一旦员工真的不辞而别，造成公司损失的，公司必然要搜集证据追究该员工的法律责任。

1.损失赔偿

根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

未提前30天通知单位就随意离职或不辞而别，属于典型的违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的行为，因此，单位若因此有损失可以向劳动者索赔。当然，前面我们也已阐述过，如损失无法计算的，按劳动合同的约定要求劳动者承担赔偿责任，同样约定在末月工资中扣除。此种做法并不与现行规定相悖，也符合企业操作实际。我们认为，最好的方式是既有合同的约定，又有制度的追索。

2、追究培训费的违约金

根据《劳动合同法》的《劳动合同法实施条例》规定，用人单位对员工进行培训的，可以在双方的签订的培训协议中约定服务期限及违约金。以保证该员工在获得培训后继续为公司服务多少年，法律规定为5年以下，如果员工服务年数少于协议约定的，按未服务年数承担相应的违约金。

总之，对于员工不辞而别的现象，用人单位应及早防范，在日常管理当中加强规章制度培训，提示相关风险，同时规范自身管理流程， 既要做到减少员工擅自离职给企业造成的损失，又要防范自己的疏忽而让劳动者钻了法律的空子，承担赔偿责任。只能做好上述几方面的工作，才能使公司立于不败之地，促进公司的发展。

公司应当实行灵活的特殊工时制

特殊工时制包括综合计算工时制和不定时工时制两种。实行综合计算工时制在计算周期结束时支付，且均按照150%的标准支付加班工资；不定时工时制下，单位无需支付加班工资。为此，浙江省积极鼓励企业实行更加灵活的工时制度。允许企业适当延长综合计算工时制的计算周期，对实行以月或以季为周期的综合计算工时制有困难的企业，可以申请实行以半年或年为周期的综合计算工时制，以调节生产周期，稳定职工队伍。对实行年薪制的中高级管理人员，一般可以申请实行不定时工作制。同时下放审批权限。从2009年4月1日起，企业申请实行以年为计算周期的综合计算工时制的，按企业隶属关系由各市、县（市、区）劳动（人事劳动）保障局审批。

故我们建议：尽可能地利用这一政策获得有利的工作时间制度，即便不执行也应当将该制度的批文握在手中，也会对日后可能发生的加班工资纠纷产生积极的作用。至于申请周期，我们建议尽可能地申请最长周期，如一年。