智仁原创 | 公司应签拒签无固定期限劳动合同，被判赔2n赔偿金！

案情背景：

2001年1月至2015年9月期间，A公司为曹四缴社保，但劳动合同期限为2014年1月1日至2016年12月31日期间。

2015年10月至2018年7月期间，B公司为曹四缴社保，但未签劳动合同。

2018年8月至2019年10月期间，C公司为曹四缴社保，劳动合同期限为2018年7月1日至2019年6月30日。

2019年6月1日，C公司与D公司签订协议书，C公司委托D公司代为发放员工工资，故2019年6月开始，D公司向曹四支付工资。2019年9月12日，曹四与D公司法定代表人施六协商签订无固定劳动合同事宜，双方协商未果，D公司法定代表人施六表示“不跟你续签了”。当日，C公司作出书面通知，载明：曹四劳动合同于2019年6月30日结束，期间人力资源部多次通知曹四续签，曹四拒绝续签，公司于2019年9月12日上午已发函曹四，截止至当天16时30分若还未签订新劳动合同，公司视为其主动放弃，曹四于2019年9月13日起不再是公司职工。

后曹四不服申请劳动仲裁，1、请求裁决确认A公司、B公司、C公司、D公司与曹四2000年3月29日至2019年9月12日存在劳动关系；2、请求裁决A公司、B公司、C公司、D公司向曹四支付违法解除终止劳动合同补偿金174066.36元；3、请求裁决A公司、B公司、C公司、D公司相互承担连带赔偿责任。

后该委不予受理。曹四不服，就上述仲裁请求提起诉讼。

一、二审法院均认为：

经查明，四被告之间存在关联关系。

1、关于劳动关系，按照有劳动合同约定的按约定处理，无劳动合同约定的按社保缴纳情况处理的标准，认定2001年1月至2016年12月期间曹四与A公司存在劳动关系，2017年1月至2018年6月期间曹四与B公司存在劳动关系，2018年7月至2019年9月期间曹四与C公司存在劳动关系。

2、关于解除劳动合同赔偿金，曹四应属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形，故曹四的工作年限可以连续计算。曹四符合连续工作满十年且连续两次签订固定期限劳动合同的情形，曹四也提出与C公司续订劳动合同，故C公司应当与曹四签订无固定期限劳动合同，然C公司拒绝与曹四续订无固定期限劳动合同，其行为应属违法解除劳动关系，应当支付赔偿金。况且，曹四在原劳动合同于2019年6月30日到期后，C公司仍同意其继续工作，双方已经建立了事实劳动关系，C公司要求曹四离职的行为同样属于违法解除行为。

3、关于A公司、B公司、D公司的连带责任，参照浙江高院相关规定：劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工作，并在其他单位领取工资或办理社会保险，因用工关系发生争议的，指派单位和实际用工单位应作为共同当事人并承担连带责任。

案例评析：

从上述案例对用人单位日常管理引发的思考有以下几点：

1、劳动合同期满，用人单位当然有权选择终止劳动关系吗？

答案：否定的。

虽然《劳动合同法》第四十四条第一项规定：劳动合同期满的，劳动合同终止。但是，为了对劳动者就业权的特殊保护，存在《劳动合同法》的第十四条第二款第三项、第四十五条规定情形时，劳动合同期满并不当然终止。即按特别规定优先适用的原则，在满足应当续订无固定期限劳动合同的条件时，或者存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形时，即使先前劳动合同约定的期限已经届满，双方的劳动关系仍应存续。

具体到本案，曹四于2001年1月与A公司成立劳动关系，至2019年6月30日与C公司的劳动合同期满时，已符合连续工作满十年且连续两次签订固定期限劳动合同的情形，而且曹四也没有存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，同时曹四提出了续签劳动合同，故对C公司负有了法律强制缔约义务，C公司无权终止劳动关系，而是应当与曹四签订无固定期限劳动合同。

2、用人单位应签而拒签无固定期限劳动合同，承担的是经济补偿金还是经济赔偿金？

答案：司法实务中各地存有不同观点：

第一种观点认为，用人单位应支付经济补偿金，因为违法解除劳动关系的前提是指在劳动合同到期前，用人单位违法解除。那么如果用人单位不存在继续用工行为的意思表示，或者本应当存续的无固定期限劳动关系都尚未发生，则违法解除劳动关系就无从谈起，因此用人单位只需要承担劳动合同期满终止的经济补偿金责任。

第二种观点认为，用人单位应签而拒签无固定期限劳动合同的行为实质上构成违法解除，劳动者可选择主张请求用人单位支付经济赔偿金；或选择主张继续履行劳动合同。

目前浙江地区对于此类情形是按照第二种观点判定用人单位承担经济赔偿金。

首先，立法为维护劳动关系长期稳定，对连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法律规定的例外情形，劳动者提出续订劳动合同的，用人单位负有与劳动者签订无固定期限劳动合同的强制缔约义务。如果说，此时用人单位仅承担期满终止的经济补偿责任，那么用人单位就应签而拒签无固定期限劳动合同的不作为就无法得到有效惩处，也更加无法实现劳动者依法享有的“应当签订”的权利。

其次，如上文第1点所述，劳动合同期限届满下，符合续签无固定劳动合同条件时，所谓是否续订劳动合同以及订立何种性质劳动合同的选择权在劳动者，而非用人单位。

具体到本案，曹四明确要求续签的情况下，C公司应当与曹四签订无固定期限劳动合同而拒绝签订，无疑就是对本应存续的劳动关系的违法终止，理应承担违法解除劳动合同的相应责任。

再次，根据《劳动合同法》第四十八条的规定，单位违法解除或终止劳动合同的，劳动者可要求继续履行劳动合同或者要求用人单位支付经济赔偿金。因此曹四选择主张违法解除劳动关系经济赔偿金，最终得到一二审法院的支持。

最后，根据最高院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第四十六条规定，用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，故在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

具体到本案，虽然曹四在解除前劳动关系确定是与C公司建立的，但是在计算经济赔偿金对应的工作年限时，是从曹四2001年1月入职A公司就开始计算。由此可见，非劳动者本人原因，轮流与关联公司间签订劳动合同，属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情况，其工作年限应当连续合并计算。

杭州市律师协会第九届企业法律顾问（公司法务）专业委员会的副秘书长、杭州市西湖区公司、国际投资与贸易专委会委员

擅长企业法律、劳动用工、婚姻家事类纠纷的处理，在非诉领域，协助团队为多家顾问单位设计、制定和建立公司规章制度、风控体系。在诉讼领域，尤其在处理公司诉讼、企业用工、婚姻家事等领域中积累了较为丰富的办案经验。