智仁原创 | 律师调解机制在劳动纠纷解决中的作用

摘要：随着劳动争议案件数量的不断攀升，在劳动纠纷解决中引进律师调解机制具有突破性的意义与作用。本文所指律师调解与律师参与调解存在本质区别，具有其专业性、灵活性、地域性等各方面独有优势。目前可建立劳动争议专业化律师调解组织，配套相应日常运行、监督规范与人员管理制度，通过培训等方式加速改变律师固有的思维与行为，形成专业调解人员队伍。同时兼顾律师调解机制的公益性与市场性，形成良性市场生存与竞争环境，让劳动争议律师调解机制获得可持续发展。

关键词：律师调解；劳动纠纷；独有优势；促进措施。

近年来，随着我国经济社会发展，劳动者法律意识日渐觉醒，劳动人事争议案件数量不断攀升，且人数众多、影响面广。截至2020年末，全国立案受理案件总数109.5万件，同比增长2.34%；全国当期审结案件数110.1万件，同比增长3.09%；其中涉及劳动者人数128.3万人，同比增长0.71%。

律师调解制度有别于传统诉讼、仲裁等争议解决方式，基于2017年9月最高人民法院与司法部联合发布的《关于开展律师调解试点工作的意见》（以下简称《试点意见》），近年来受到全国自上而下的大力推广，推动了矛盾纠纷多元化解机制建设，为我国司法体制改革、维护社会和谐做出了贡献。其后，《关于扩大律师调解试点工作的通知》（司发通〔2018〕143号）更是强调，把“劳动争议”案件列入“拓展调解业务领域”。本文将主要从律师调解在劳动纠纷解决中优势、目前律师调解机制现状及对应的改善建议措施三方面进行阐述，系统地说明在劳动争议解决中引入律师调解具有突破性的意义与作用。

另强调一点，笔者认为，“律师调解”与“律师参与诉讼调解”具有本质区别，律师在其中发挥的作用也不可一概而论。律师参与诉讼调解的主体是各级（准）司法机关，律师只是参与者。本文所指律师调解，意指律师是调解的主导者，是作为类似于仲裁员、法官一般中立第三者的存在，通过其独立的地位与专业能力引导双方当事人达成调解，化解矛盾纠纷。

我国现行审理劳动争议案件的程序为“一调一裁两审”制，处理劳动争议的机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种。依据目前法律及司法解释相关规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可直接申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。其中，劳动仲裁是劳动争议处理的必经程序。在劳动审判方面，我国由民事审判庭裁判劳动争议案件，没有设立独立的劳动法院或专门的劳动法庭。从时限而言，劳动仲裁的时限一般是六十天，民事诉讼的时限一审六个月，二审三个月，在特殊情况下可适当延长。如此看来，一个劳动争议案件在穷尽所有法律途径进行维权的情况下，再加上现在法院的立案事件普遍较长，很可能会历经一年时间甚至更久，非常不利于平息争议。 

关于劳动争议调解机制方面，目前我国立法构建了以企业劳动争议调解委员会为主，以基层人民调解组织和在乡镇（街道）设立的具有劳动争议调解职能的调解组织为辅的劳动争议专门调解网络。此外，司法与仲裁制度也鼓励在案件审理中采用调解机制，但是主要是作为裁判制度的从属机制存在。大多数小微型企业劳动调解委员会的缺失、调解人员的专业化程度不高、调解协议缺乏强制执行力以及经费有限的众多问题，都造成了劳动争议调解率差强人意的局面。

国家人力资源和社会保障部发布的《2020年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，全年全国各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共处理劳动人事争议案件221.8万件，涉及劳动者246.5万人，涉案金额530.7亿元。在争议数量之庞大，自2020年新冠疫情爆发以后更加凸显，为了保障民生质量，做好“六稳”“六保”工作任务，全国各地纷纷出台政策，要求妥善处理劳动争议纠纷，尽可能通过和解、调解等方式解决纠纷，促进劳动关系和谐稳定。引入律师调解，不仅能解决司法资源有限、案多人少的问题，也能充分发挥律师的专业性，在保证劳资双方利益相对平衡的前提下，合规合理处理纠纷，具有其独特的优势，特别是针对法律关系复杂的劳动争议，不失为一个明智的政策选择。

（一）劳动争议的复杂性要求调解人员的专业性

劳动争议的复杂性体现在多方面：第一，内容所涉范围极广，大多数案件都有多项诉求，包括劳动合同、工时制度、劳动报酬、劳动保护、社会保险、职业培训、福利津贴等。第二，法律体系庞杂繁多，除了法律层面的《劳动法》、《劳动合同法》等外，还包括最高法院发布的相关司法解释、国家劳动行政主管部门的部门规章和其他文件以及地方法院和劳动行政主管部门出台的相关文件，总共有数百件。第三，涉及人数多，易发生规模较大的群体性纠纷。随着劳动者维权意识的不断觉醒，越来越多的人愿意站在资本的对立面，维护个人权益。现因疫情影响，经济情况与就业前景均不容乐观，对于许多劳动密集型行业和民营企业，在巨大的劳动管理压力和先前埋下的不规范劳动隐患的双重夹击下，极易产生大型突发事件，若处理不当，对社会环境及民生的稳定亦存在许多不良影响。第四，新型劳动争议内容的增加，呈现多元化和复合型趋势。近年来用人单位的法律意识不断增强，除基本的劳动事项外，亦会针对保密义务、竞业限制、失职赔偿、受贿侵占等新型权利义务进行约定。既有职工与企业之间的争议，又有聘用人员与事业单位之间的纠纷。不仅所涉事项更加复杂，金额也更巨大，对劳资双方都存在重大影响。

前述四点所体现的劳动争议的复杂性，对调解人员的专业性提出了较高的标准。而律师正好能弥补这一缺失，可利用其扎实的专业知识与丰富的实务经验，快速梳理法律关系、寻找争议点，并凭借有技巧的谈判沟通方式，权衡双方当事人的利益，有效率的平息争议。

（二）律师时间及人员的灵活性

因劳动争议涉及的争议内容较多，诉请复杂，完整的调解程序需要集中在一个较长的时间段完成，目前法院、仲裁院主导的调解基于业务的繁杂、开庭时间的紧迫性，无法较好的组织调解流程，而律师在时间安排上具有较大的灵活性与便利性。而且充分的调解时间，有利于减轻当事人思考问题的压力，可以让他们深思熟虑以后作出决定，以免后期反悔不利于调解方案的落实。此外，一般的律师团队，专职律师与律师助理共同配合，能为调解的开展进行充分准备，调解方案群策群力，人员的灵活性亦能增加调解的成功率。

（三）劳动争议与律师服务均有地域性特点

劳动争议具有很强的地域性，因为管辖地一般为用人单位所在地。此外，因为全国各地的经济发展形势、行业类型及就业问题各有不同，为了有针对性地解决实践性问题，地方各级法院往往会联合劳动行政部门出台一些文件，不同地区的这些文件在立法层面就存在较大出入，更是给实践中的法律适用增加了考验。而律师会更熟悉本地的法律法规，同时社会经验丰富，一般拥庞大的人脉和社会关系网络，使得律师介入劳动争议调解具有天然的优势。

（四）更注重当事人的体验感与参与感

律师行业本质仍是服务行业，在提供调解服务的过程中，会更注重当事人的参与感与体验感。在司法、仲裁和一般的人民调解中，调解主导人员具有身份上的权威性。一方面，与当事人并非平等主体的存在，易于让当事人产生心理对抗性与恐惧感，无法直接、舒畅地表达调解意愿；另一方面，法官及仲裁员具有“调解不成即裁决”的权限，这亦是不利于其发挥促进调解的积极性。而律师深知现在诉讼维权的不易与诉讼程序的冗杂，同时为了树立律所及个人服务信誉形象，本着为当事人尽快解决问题的初衷，会更加乐意采用调解的方式，动之以情、晓之以理地和解纠纷。且多数情况下，当事人也可以通过向律师倾诉、发牢骚等方式获得心理上的纾解，情绪的发泄在一定程度上有利于调解程序的推进。

（五）推进持续普法利于构建法治社会

从长期效应来看，律师在调解的过程能对劳资双方进行精准普法，主要是督促用人单位提高用工规范性，从根源上减少劳动争议的产生。长此以往，必定能通过平息社会矛盾，和谐民生，利于构建法治社会。

如果是顾问单位，主办律师还能从争议案件进行延伸，从点到面，借此机会对单位相关人员进行系统的普法培训，让顾问单位体验到调解的增值服务，促进其形成从诉讼向非诉思维转换的过程。

目前，全国推进律师调解民商事纠纷的试点工作正在进行，劳动争议调解作为细分专业领域被划分独立，应是大势所趋。而当务之急，就是需要劳动行政部门联合司法部门，订立相对应的行业规范，提供立法层面及开展平台的保障，以保证该项业务顺利、高效的开展。

（一）建立劳动争议专业化律师调解组织

建立专业化组织，相较于律所或者个人单独接受业务而言，更具公信力，而且能够整合区域律师资源，便于人员管理，落实对调解律师的绩效考核、职业培训等多项职能。具体的做法可以参考《试点意见》中第三种律师调解模式，即律师协会设立律师调解中心，注册为民办非企业组织，作为独立第三方接受调解需求方的委托，最终与组织名义出具调解协议。此外，除了与法院的合作外，也应在劳动人事争议仲裁委设立办公点，定期安排律师值班接受咨询或委托调解。

（二）加强培训，转变调解律师的理念与行为

专业的调解律师，不仅需要过硬的业务能力，也需要专业的职业理念与沟通技巧。通过系统的前期岗前培训或持续岗位培训，让调解律师准确认识到自身在劳动争议调解中的作用，树立中立身份与独立的第三者视角，将惯性的斗争思维转换为理性的和谐思维，将传统的“赢得诉讼”朝争取“解决纠纷”发展。除了意识，在沟通技巧及基础的心理知识方面，也应进行专门培训，让律师学习如何有效调和双方的情绪冲突与实体矛盾，加以一定的心理暗示与谈判技巧，让调解工作事半功倍。

同时可吸纳青年律师作为储备力量，虽然目前调解律师的准入门槛较高，一般都有执业年限要求，但青年律师也有其自身优势。第一，初出茅庐的青年律师诉讼思维不强，气质较柔和，又容易接受新兴事物，学习能力较强，有利于其接受调解思维与方式。第二，相对成熟型律师，青年律师求知欲更旺盛、时间更充裕，调解作为开拓业务和专业能力提升的良好途径，他们会花费更多的精力完成调解，利用其智谋促成和解方案，有利于律师调解机制的长久发展。

（三）构建对专业组织及调解律师的监督机制

现在的诉讼外劳动争议调解模式下的监督基本是缺失的，具体的监督机制建议分为内外部两条线。外部来看，劳动争议调解专业组织不同于现在一般的民商事案件调解，属于劳动行政部门及司法部门联合指导的交叉领域，应区分各自的职能与管理范围。劳动保障部门负责监管组织日常工作开展的规范性，如调解人员资质、调解过程合法性等，而法院则主要负责调解协议及司法确认程序中的相关业务问题，以免二者职权“打架”。内部来看，应加强对调解律师的管理，包括准入遴选、年度考核、绩效考核、奖惩制度、投诉受理等各方面的日常监督机制，必要时可出台行业自律规则。内外部联合，保证监督机制的有效落实，避免流于形式，进而为劳动争议调解工作的有序开展提供坚实的基础与后盾。

（四）可持续性发展应兼顾公益性及市场性

为了实现劳动争议中律师调解机制的可持续性发展，仅有公益性是不足够的，应兼顾市场化发展路径，有效刺激律师参与其中的积极性。

从公益性出发，“律师执业从其诞生之日起就带有比其他职业更为浓厚的公共性质”，律师应承担相应的社会责任。但同时政府也应考虑到律师本身的执业成本与生活所需，尽量加强对公益型调解律师的支持力度，增加补贴，弥补其日常支出。此外，相关组织也可进行荣誉奖项的评比，将激励成果可视化，提高律师积极性的同时，亦可为律师形象增色不少。

从市场性出发，一方面，可增大对律师调解机制的宣传力度，让有需求的人主动选择调解方式；另一方面，律所或律师可进行适当引导，通过案情分析、权衡利弊、提供调解方案等方式，积极劝说当事人选择调解方式平息纠纷。最关键的是，改变现下市场型律师调解收费过低的状态，通过政策支持、物价局控价、平等竞争、优胜劣汰的市场选择机制，让律师调解方式成为一种群众普遍接受并新来的产品，实现可持续的良性发展。