智仁矩阵 | 离职协议约定“双方再无争议”，是否真的再无争议？

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”因此，协议效力判定是重要一环。

也有部分离职协议会在无争议条款后又约定：劳动者自愿放弃以任何理由向用人单位主张任何权利（包括但不限于提起劳动仲裁、提起诉讼等）。该等约定即是剥夺了当事人的诉权这一基本宪法权利，也会被认定为无效。

即离职协议条款存在免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的情形，属于格式条款而无效。由于离职协议通常由用人单位起草以及提供，格式性较强，故在能证明离职协议系格式条款的前提下，有部分法院支持劳动者主张，认定条款无效，但基本上主要存在于与事实差距较大的情形，实务中大多法院对于格式条款的认定较严格。

竞业限制事项

对于部分特殊的劳动者，公司的高级管理人员、高级技术人员或者负有保密义务人员，与用人单位签署了《竞业限制协议》，负有竞业限制义务的，对该事项需特别进行处理。如果在为该类人员办理离职手续时并未就竞业限制事项予以明确，在离职协议中也未做出特殊列举约定，那么即使有无争议的兜底条款，也无法对抗该类劳动者履行了竞业限制义务后的补偿金给付要求。

总的来说，“双方就劳动关系存续期间的各事项再无争议”的约定是离职协议中不可或缺的条款，是双方和谐结束劳动关系的重要条款，但也并不是万能条款，劳动争议的妥善解决，查明事实仍是最终的关键，双方应基于事实情况如实填写协议内容。

据此，劳动者在办理离职手续、签订离职文件时需保持谨慎，尤其关注重点条款内容，逐条确认是否与事实一致，充分考虑签订后果，避免因签署该协议后维权难度显著增加的不利后果。同时，用人单位和劳动者均需注意妥善保留固定就劳动关系解除事宜的沟通记录，如微信聊天记录、录音、视频等，以最终实现定分止争与查明事实。而如果劳动者签署后认为存在上述不利情形的，也需注意在一年的仲裁时效内申请劳动仲裁维护自身权益。