【矩阵周榜首】年休假安排好了吗？

还有不到一个月的时间，2019年就要到了！作为企业的HR，员工的年休假安排好了吗？是休假还是补偿金？

    李某（原告）于2014年12月4日入职xx公司（被告）处，双方签订了书面劳动合同，2017年12月7日，双方再次续签劳动合同，将合同期限续至2022年12月3日，合同约定原告的基本工资为3000元，月绩效工资为4950元，同时双方约定以3000元作为加班费的支付基数。2018年3月16日，原告向被告发送解除劳动合同的邮件。

    原告在经过仲裁后，向法院起诉要求被告支付2018年应休未休年休假工资275.86元。

    原告于2014年12月4日至2018年3月16日在被告公司工作，依据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，原告2018年折算应休未休年休假天数为1天（75日÷365日×5日），故被告应支付原告应休未休的年休假工资为275.86元（137.93元/日×1日×200%）。

用人单位需要支付275.86元的依据是：

01

职工享受年休假的条件很简单，即职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。（职工包括机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位）。非全日制用工不享受职工带薪年休假待遇。

职工在单位的累计工作时间是指职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，都应当计为累计工作时间。对于用人单位来说，应根据国家规定和职工本人档案材料准确计算职工的累计工作时间。对缺少档案材料的职工，应由职工提供在其他用人单位工作的有效证明，经用人单位调查核实后确定职工的累计工作时间。

02

注：国家法定休假日、休息日、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

03

年休假在法律上称为“带薪年休假”，这是因为职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，因此HR需注意享受年休假的员工是否已休完当年度的年休假，若未休完又是否已支付经济补偿，以免引起不必要的纠纷。

1、未休年休假期间工资

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

2、计算依据

计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

注：月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 

04

用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回，也就是多付不退。

折算方法：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。  

但用人单位需要注意的是并不是所有的职工都享受年休假的，我国的法律法规还明确规定了不享受年休假情形，如下：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；

（六）连续工作刚满12个月的职工，其当年的年休假天数，折算不足1整天的部分不享受年休假。（该职工本年度可以享受的年休假天数＝该职工符合年休假条件之日起的本年度剩余日历天数÷365天×5天）；

（七）被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假； 

（八）用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入，而不再安排年休假；

（九）非全日制员工。

对于第（一）种情形，存在特例，如确因工作需要使得职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

1、单位是否能以组织旅游代替年休假？

未经职工同意，单位组织旅游不能代替年休假。职工具有自主安排年休假时间与方式的权利，用人单位应当安排职工休年休假，但安排之时亦应尊重职工的个人意愿。用人单位安排集体外出旅游替代年休假的，应当证明此方式属于双方约定的年休假方式或符合单位规章制度中的规定，或双方就此形成专门的合意。不具备上述条件的，安排旅游不属于职工享受年休假的情况，而应属于用人单位在年休假之外另行提供的奖励或福利。

建议用人单位在日常管理和规章制度中明确职工所休假期的性质，明确所休假期为年休假。同时鼓励职工请假时以年休假代替事假（此种做法需要用人单位的规章制度对事假做了设计，提高事假的经济成本，至少要达到事假的请假成本高于年休假的请假成本。如此，才能更好的鼓励职工请假时以正常发工资的年休假代替事假）。

2、单位是否能够跨年度安排年休假？

原则上用人单位需在一个年度内安排完年休假，但确因工作需要不能在当年安排职工年休假或者不能全部休完年休假的，经征求职工本人意见后，用人单位可以跨1个年度安排职工年休假或者补休未休完的部分年休假。临近过年，用人单位可将今年度未休年休假跨年度安排，如通知职工因2018年还剩未休年休假，统一安排过年假期安排8天、9天等。但需注意的是，用人单位发出的文件应具备两点：（1）需明确7天以外的假期是补休年休假；（2）职工签字同意。否则，至仲裁或诉讼阶段会被视为是用人单位给职工的福利，而不是补休年休假。

综上，建议用人单位可以在规章制度中对年休假的安排进行约定，例如，可以在规章制度中约定年休假可跨年使用，或参加公司组织的外出旅游时间视为休年休假时间。但都需注意，这样的规定是需要职工签字确认认可才能达到效果的。如果规章制度中没有约定，单位想要跨年度安排年休假的话，应和职工达成书面的合意。

3、单位能否规定员工逾期不申请年休假过期作废吗？

答：不能。休假时间由公司根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排。用人单位有安排义务，员工无申请义务。就算是单位规定过期作废，员工仍可主张时效内的年休假工资。单位应按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含已支付员工正常工作期间的工资收入，也就是额外再支付200%的工资。

但是用人单位可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人的意愿，统筹安排年休假。国家并未明确规定用人单位在当年度内可以分多少段安排职工休年休假，所以用人单位可以根据自己的实际情况安排年休假，避免职工故意不休年休假。

4、单位的不定时工作制的员工的年休假如何安排？

对于不定时工作制的员工来说，其依法享受年休假。但是不适用未休年休假需支付3倍工资的规定。用人单位应当根据职工的工作量和工作业绩科学合理地确定职工的劳动报酬。实行年薪制的人员可以由用人单位依法申请实行不定时工作制。

5、职工劳动合同解除或终止时还剩未休年休假天数如何处理？

方法一、职工未休满应休年休假的，按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。

方法二、在职工劳动合同终止或离职前，用人单位可以通过安排职工放假的方式休满当年度休年休假，以节约用工成本。

6、职工应休未休年休假工资是否能同年终奖打包处理？

可以，用人单位可将职工未休年休假期间的工资在年底统一结算，即同年终奖一起发放，但请注意，在支付凭证中注明包含年休假应休未休工资。用人单位可以在规章制度中约定，“年终奖包含未休年休假工资”，通过分割年终奖的方式支付未休年休假工资。