【矩阵周推】你“被”劳务派遣了吗？

在了解劳务派遣中的劳动关系问题时，先要搞清楚两个名词，一个是用人单位，一个是用工单位。在以前用人单位和用工单位是同一个含义，但在《劳动合同法》施行后，用工单位有了全新的内涵，即用工单位就是劳务派遣单位的对称，指劳务派遣中为劳动者提供劳动岗位的单位，而用人单位是和劳动者签订劳动合同并派出劳动者的一方。

在搞清楚了两个名词的意思后，就可以回答上边的问题了，在劳务派遣关系中，与劳动者签订劳动合同的是用人单位，这个和普通的劳动合同无任何区别，而接收劳动者的用工单位却与劳动者无劳动合同关系。那么，缴纳各项社会保险的义务理应由与你签订劳动合同的用人单位承担。

同时法规对劳务派遣单位与劳动者签订的聘用合同还做了特别规定，即劳务派遣单位不得为了规避为劳动者缴纳社保而与其签订非全日制用工合同。另外为了避免用人单位以异地派遣而达到少缴社会保险的目的，最新的法规规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

根据规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。为了避免用工单位大量使用派遣员工替代正式员工，法规对用工单位使用劳务派遣用工的数量也有严格的控制，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

为了明确用人单位和用工单位之间的关系，厘清两家单位之间的权利义务，在劳务派遣中用人单位和用工单位要签订劳务派遣协议。劳务派遣协议要对派遣的工作岗位名称和岗位性质、工作地点、按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式、社会保险费的数额和支付方式、工作时间和休息休假事项等作出详细约定。

而为了保障用工单位工作的连续性和稳定性，劳动者必须与劳务派遣单位签订两年以上的劳动合同。通过以上的制度设计基本可以保障劳动者与用工单位之间用工关系的合法性。

既然用工单位采用劳务派遣的用工方式，那么在薪酬支付方面以前是有很大的区别，一般会是被派遣劳动者的薪酬低于用工单位自有同类岗位职工。

但在2013年新修正的《劳动合同法》中对于劳务派遣员工与用工单位正式员工的薪酬作出了明确规定，即要求用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。同时要求在劳务派遣协议中要载明上述内容。

根据《劳动合同法》的相关规定，设立劳务派遣单位必须是有限责任公司或股份有限公司，且注册资本不得低于人民币二百万元。同时经营劳务派遣业务属于行政许可范围，经营劳务派遣业务需取得行政许可方可经营。

另外劳务派遣单位不得与用工单位存在直接的投资关系，也就是说用工单位不得为了规避直接与劳动者签订劳动合同而专门设立一家劳务派遣公司。

根据《行政处罚法》、《劳动法》、及《劳动保障监察条例》的相关规定，行政处罚的对象应当是从事违法行为的当事人，在劳务派遣中，实际使用劳动者的单位从事了违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，以从事违法行为的单位为处罚对象，也就是维权对象一般为用工单位。但是修改后的《劳动合同法》又规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

根据规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应该按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其支付报酬。被派遣劳动者与用人单位的合同解除与普通劳动合同解除类似，提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。

其中被派遣劳动者因法定原因被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。但劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。