【微矩阵精品】辞职后发现怀孕，能反悔吗？

2014年6月，王某与某制造公司签订了期限为2014年至2017年6月30日的劳动合同。2017年1月30日，王某提出辞职，在“简述离职原因”一栏内，王某填写：“因个人学业问题，申请学校的交换名额会影响工作”。

当日，制造公司与王某签订离职协议书，并于2017年2月30日为王某办理了退工手续。公司按照离职协议书的约定向王某支付了53，000元经济补偿金。2017年3月11日，王某至医院进行检查，发现怀孕。

王某诉至法院，要求判令被告恢复双方劳动关系，继续履行劳动合同。

法院认为：原告未提供证据证明其申请辞职是在受到被告胁迫或利诱等情况下违背真实意思表示做出的，故本院对原告的主张不予采信。因被告在签订协议书前并不知晓原告已怀孕，故被告并不存在恶意，更何况法律对员工辞职无限制性规定，员工提出辞职系对其自身权利的处分，原告是否知晓其已怀孕并不影响这一处分行为的法律效力。故原告要求被告恢复双方劳动关系，继续履行劳动合同，本院不予支持。

驳回原告王某的全部诉讼请求。

我国劳动合同法法对“三期”女职工施行特殊保护制度，但并不意味着女职工只要怀孕就拥有了“免死金牌”，在以下两种情形下单位能够解除与“三期”女职工之间的劳动合同：

（一）“三期”女职工具有《劳动合同法》第39条规定的过错情形之一的，用人单位有权单方解约；

（二）《劳动合同法》第36条规定:双方协商一致就能够解除劳动合同；

由此可见，法律并未对协商解除合同作出任何限制，用人单位和“三期”女工同样可以通过协商方式解除劳动合同。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条  劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见（试行）》

72．一方当事人利用优势或者利用对方没有经验,致使双方的权利义务明显违反公平、等价有偿原则的,可以认定为显失公平。

本案中，王某自愿辞职，并与公司就相关事宜达成了一致意见，意思表示真实，同时对《劳动合同解除协议》的内容、性质以及行为的后果王某也并不存在误解。虽然双方在当时对怀孕的事实并不知情，但是用人单位并无过错。至于合同解除后发现怀孕也是对自身生理状况的认识错误，所以这种认识错误并不属于重大误解。

其二，双方在签订离职协议时既不存在欺诈、胁迫或者称人之危的情形，也不存在任何一方利用优势或者利用对方没有经验使双方的权利义务明显违反公平、等价有偿原则。因此，即使客观上王某怀孕，其辞职的行为也是王某的真实意思表示，并不存在显失公平之情形。

所以，《劳动关系解除协议》合法有效，对双方具有约束力，任何一方不得反悔。

实际上，辞职是劳动者预告解除劳动合同的权利，从法理上来说是一种形成权。

什么是形成权？

形成权是一种单方的权利，它的行使不需要相对人的同意，只取决于权利人的单方意愿。只要一方当事人提出，通知到达另一方就能产生法律效力。

只要劳动者有辞职的意愿，辞职的通知到达劳动者即有效，无论单位是否同意。从法理上而言，形成权不能撤回，否则会影响到民事法律关系的稳定性。因此王某不能撤回辞职申请。

《劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；

恢复劳动关系、继续履行劳动合同只适用于单位违法解除劳动关系或劳动合同终止的情形。在员工自己提出解除劳动合同，公司在解除劳动合同环节不存在违法行为的情形下，不存在恢复劳动关系的事实基础以及法律依据。