【微矩阵精品】调薪又逢年底，风险必须关注！

公司遇到工作业绩不良、表现不好的员工，一般会采取降薪的方式进行处理，但实则上述行为存在着诸多法律风险，公司应注意以下操作要领：

一、合法有效的规章制度是调整劳动报酬的前提

1、如何在劳动合同和规章制度中明确相关事项？

在“劳动报酬”条款或薪酬管理专章中可以约定或规定“甲方可根据实际经营情况、内部规章制度、对乙方的考核结果、以及乙方的工作年限、奖惩记录、岗位和工作内容变化等，相应得调整乙方的工资水平，但不可低于所在地的最低工资标准”。但需要注意的是，该行为不必然导致调薪的正当性，还需要有完善的薪酬及考核体系相应配合。

2、如何制定合法有效的规章制度？

《劳动合同法》第四条第二款规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

依据该规定，关于劳动报酬的规章制度一定要有相应的民主程序，如果该程序缺失，用人单位将无法做到合法调整劳动报酬。

二、保证薪酬调整过程的合法合理性

1、调薪是否必须同劳动者协商一致？

《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

调整薪酬属于劳动合同内容的变更事项，公司应当注意，变更劳动合同的内容必须同劳动者协商一致。实务中，如果对员工进行加薪，员工一般没有太大的意见，但是如果下调工资，则需要尽量与员工进行沟通达成一致的看法。否则一旦协调不成，企业则有可能被认定为克扣员工劳动报酬，如果劳动者以此为由提出解除劳动合同，企业还将面临支付经济补偿金的风险。因此，公司在计划调整员工的薪酬之前，应当对员工的性格和实际情况进行相应的衡量，并尽可能与员工进行面谈达成一致的意见。

2、调薪是否必须采取书面的形式？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

也就是说，变更劳动合同内容虽然没有采用书面形式，但已经履行变更后的劳动合同超过一个月的，就视为双方已经变更了劳动合同的内容。比如，在本案中，公司对陆某的劳动报酬进行了调整，但如果调整后陆某一直没有提出异议，过了几个月以后，陆某再来主张薪酬调整无效，就不会得到法院的支持。因此，站在劳动者的角度，如果劳动合同内容发生了实质性变化，一定要在一个月内提出异议。

3、如何保留调薪相关证据？

如果公司与员工的沟通存在困难，或者员工根本不愿意正视自身存在的过失或能力胜任问题，则公司应当事先保留涉及员工或能力胜任问题的相关证据。比如在本案中，公司以陆某考核未达标为由对其进行降薪，则公司应当留存对陆某考核标准、考核记录及陆某的工作情况等相关材料。公司只有在取得这些证据后，才可以依据劳动合同或者规章制度的约定或规定采取相应的调薪行为。