【微矩阵精品】关于竞业限制这六个问题你都了解了吗？

竞业限制是指用人单位对于掌握商业秘密的员工，约定在解除或终止劳动合同后的一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。在市场竞争日趋激烈的当下，对于高级管理人才和核心技术人员的争夺自然是企业发展的重中之重，而企业高端人才的流失往往伴随着商业秘密侵权、不正当竞争等一系列问题的产生。竞业限制的设置就是《劳动合同法》在企业商业秘密保护上赋予用人单位的制度红利，这一游戏规则的设立就是为了解决和预防具有同业竞争关系的企业互挖墙脚，而导致高端人才流失产生的商业秘密纠纷。

因此对于用人单位而言，高端人才的竞业限制设计就显得尤为重要，而在实务中用人单位的HR们往往会面临以下一系列问题：如何正确运用竞业限制协议以避免商业秘密泄露风险？如何避免因处理不当而导致竞业限制协议无效？如何避免未及时解除竞业限制协议而导致的补偿金追索？上述问题的解决从体系而言，需要一套完善的竞业限制管理制度和高质量的竞业限制协议并且良好的执行，而本文中主要梳理了关于竞业限制的六大问题，看完这六个问题相信对于竞业限制制度的设计会有新的启迪。

很多企业出于成本考量会很关心能否与劳动者约定竞业限制义务的同时无需支付竞业限制补偿金，实务中我们也经常被问到这个问题，而这个问题的答案是：在浙江省范围内可以，但仅限于在职期间。一般而言，《劳动合同法》中规定竞业限制期间为解除或终止劳动合同后，但在《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》中首次提出了在职竞业限制的概念，解答（三）认为：竞业限制期间包括但不限于劳动合同解除或终止后，用人单位与劳动者就劳动者在职期间的竞业限制义务作出约定的，应属有效。用人单位要求劳动者就其在职期间违反竞业限制约定的行为承担责任的，可予支持。劳动者要求用人单位就其在职期间履行竞业限制义务支付经济补偿，或者以用人单位未支付经济补偿为由主张在职期间竞业限制约定无效的，不予支持。因此，用人单位完全可以在竞业限制协议条款中明确约定劳动者在职期间的竞业限制义务，并且无需向劳动者支付任何经济补偿；相反，如果劳动者违反了在职期间的竞业限制义务，用人单位可以要求其承担违约责任。

在早期的司法实践当中，对于未明确约定经济补偿或者约定数额过低的竞业限制条款，一般被认定为无效，其法律依据来源于2009年出台的浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行），其中第四十条规定：用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低，不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，该竞业限制条款无效。但在2015年出台的《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》中对于该情况下的竞业限制协议效力有了新的看法，其认为用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定经济补偿或约定的经济补偿过低的，不影响竞业限制条款或协议的效力。在这种情况下，用人单位可参照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%支付经济补偿金，当然该标准低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照最低工资标准补足差额。这一逻辑思路也是与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》中是相一致的。

《劳动合同法》规定竞业限制补偿金的发放应当是在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月发放，其目的即有为保护用人单位的利益，在劳动者履行竞业限制义务时才进行竞业限制补偿金的发放，同时从另一个角度也是为了保障劳动者不因履行竞业限制义务而影响正常生存和生活。对于用人单位能否在劳动合同解除或终止时一次性向劳动者支付竞业限制补偿金，对于这一问题在《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》中进行了明确，虽然《劳动合同法》对于竞业限制补偿金的发放设计为按月支付，但用人单位一次性支付竞业限制补偿金的行为也应当是有效的。对于这种情况下，如果劳动者违反竞业限制义务，用人单位可以想起主张违约金。

竞业限制条款为迟延生效条款，一般在劳动合同解除或终止后方生效，而在实践中往往会出现员工在入职时签订了《竞业限制协议》，明确约定了竞业限制的期限、补偿金等，而到这个员工离职时我们发现并不需要对其进行竞业限制，如何解决这个问题？我们一般建议可以在竞业限制条款中对生效条件进行设计，比如约定为“本协议在收到用人单位出具的《竞业限制通知书》后生效”，通过在员工离职时向需要进行竞业限制的员工发放《竞业限制通知书》的方式，从而实现对需要竞业限制员工的精准管理。

而在竞业限制期间，用人单位能否单解除竞业限制？答案也是可以的，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》中规定：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”也就是说，出于竞业限制的目的就是为了保护原用人单位的知识产权、商业秘密，或同业竞争而设置，因此在用人单位认为不需要继续要求相关人员履行竞业限制义务的情况下，法律允许用人单位随时解除竞业限制的约定，但此时用人单位应当额外支付劳动者三个月的竞业限制补偿金。

《劳动合同法》中仅规定了若劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》对劳动者违反竞业限制义务的后果作出了进一步的细化。其中第三条规定：劳动者违反竞业限制约定，用人单位要求劳动者返还违反竞业限制约定期间用人单位向其支付的经济补偿的，应予支持。对劳动者履行竞业限制约定期间用人单位向其支付的经济补偿，用人单位要求返还的，不予支持。用人单位向劳动者一次性支付经济补偿的，应当将经济补偿数额进行折算，对劳动者违反竞业限制约定期间对应的经济补偿予以返还。第四条规定：劳动者违反竞业限制约定不以泄露商业秘密为条件，两者系不同行为。用人单位根据《反不正当竞争法》要求劳动者承担商业秘密侵权责任，又根据竞业限制协议或条款要求劳动者就其违反竞业限制约定的行为承担违约责任的，可予支持。因此，劳动者违反竞业限制约定时，用人单位不仅可以根据竞业限制协议的约定要求其支付违约金，还可以要求其返还应履行而未履行竞业限制义务期间用人单位支付的经济补偿。同时，如果劳动者在违反竞业限制约定的同时泄露用人单位商业秘密的，用人单位在追究其违反竞业限制约定的违约责任的同时还可追究其泄露商业秘密的侵权责任。

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