【微矩阵精品】关于“同工同酬”的那些疑问
为了体现公平性和调动员工的积极性，我国劳动法第四十六条对同工同酬进行了规定，即劳动者提供了相同的劳动量，就可以获得相同劳动报酬，该劳动报酬不仅是指工资待遇相同，社保福利等待遇也应一视同仁。
但在实践中，同工同酬说起来简单，做起来却并不容易，劳务工、派遣工想实现与正式工“同工同酬”，往往求而不得，同工同酬沦为了一句理想口号。
本文对同工同酬所涉及的实务问题进行梳理，供您参考：
01
“同工同酬”不等于“同岗同酬”
同工同酬，从字面意思理解来看，容易被误读为，只要劳动者在相同岗位从事工作，就应该获得同等的工资待遇。但实际上，劳动法所规定的同工同酬仅是一项原则性规定，并没有规定具体的操作标准。
而结合《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办法〔1994〕289号）第四十六条第三款对“同工同酬”的界定，在认定“同工同酬”时，应当把握以下三个必备条件：
1、劳动者所从事的工作岗位、工作内容相同；
2、劳动者从事相同工作过程中付出了等量的劳动；
3、劳动者付出等量劳动后，取得了相同的劳动业绩。
这是实行同工同酬的三个必备条件，缺一不可。实务中，劳动者在劳动争议中败诉的原因也往往产生于此。仲裁或法院在审理过程中，会从以下角度进行考量和论证：对于同一岗位而言，即使工作岗位相同，工作内容也未必全都相同，即使工作内容相同，由于劳动者工作能力、工作年限、所掌握的技能、学历等也不尽相同。
打个比方，同样是会计岗位，有些劳动者拥有高级会计职称、注册会计师资格证，执业年限已经较长，刚入手证书的新手薪资就可能达不到同样的标准，也就是说，相同的岗位并不能代表工作内容一致。
再者，同岗只确定岗位相同，而工作内容、付出的劳动量、取得的工作成效均是不确定的变量，所以同岗并不必然同工，也不必然实行同酬。因此，同工同酬不等于同岗同酬。
02
同工同酬不等于工资相同
我们认为，对于同工同酬的理解，不宜简单认定为相同的工资。准确的理解应当是实行相同的劳动报酬分配方法，只要用人单位实行相同的工资分配制度，同样的考核标准，就不违反同工同酬原则，因此，同工同酬并不能等同于工资金额的相同。
其次，需要注意的是，关于同工同酬中的福利待遇，对于劳务派遣工而言，用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
03
无同类岗位的情况下怎么处理？
有些时候，被派遣工所从事的岗位上仅有他一人，他每天与同事一起上班、下班，在拿工资的时候却犯了嘀咕：自己怎么比别人拿得少？在思来想去的情况下，就容易去申请仲裁。
其实，《劳动合同法》第六十三条对此已经给出了答案： 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
04
同工同酬的内容应当包括的几个方面：
（一）用人单位应实行男女同工同酬。除了《劳动法》规定禁止女职工从事的劳动外，用人单位在安排工作、发放劳动报酬上，不应当有性别歧视的规定。
女职工所禁忌从事的劳动范围有：
1、禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
2、不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
3、不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
4、不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
（二）劳动者不同民族、种族、身份的人同工同酬。在制订劳动报酬分配方法时，用人单位要尤其注意，不能带有歧视性的规定，我国虽然没有种族歧视这个罪名，但如果心里因为种族歧视而违反其他法律规定，仍可能产生违法行为。
05
用人单位的风险防范：
说了这么多，我们还需对用人单位进行策略提示：针对同工同酬这一说法，我们认为，最好的办法就是通过制定合理有效的薪酬制度的方式来完善工资的支付。
比如，用人单位可以在工资结构中设置岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、职务工资、职称工资等，还可以根据劳动者的自身条件和劳动强度来确定工资收入，以实现公平合理。而在发生劳动纠纷时，用人单位也可据此，有理有据的第一时间与劳动者协商解决该类纠纷，避免矛盾的扩大化。
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韩 阳
● 浙江智仁（湖州）律师事务所专职律师
● 专业方向：劳动人事争议
● 执业格言：博观约取 厚积薄发
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