智仁矩阵 | 某互联网企业“裁员”案的一点启示

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【案例分享】

案情简介：

案涉某大型互联网上市公司群体性劳动争议案件，用人单位以严重违反规章制度为由对10余名劳动者进行开除处理。员工均提起劳动仲裁，主张违法解除赔偿金、工资差额、绩效工资、加班工资、补贴、未休年休假工资、未开具合法离职证明导致的损失赔偿等多项诉求。

同时，用人单位亦提起追回劳动者因违纪产生的违法所得的反申请，业经仲裁、一审、二审程序，最后均支持用人单位系合法解除，无需支付经济赔偿金等，但最后驳回了用人单位要求追回违法所得的诉请。

上述案例系小编与智仁所合伙人律师俞瑾共同承办，我们在代理过程中发现本案的难点及争议焦点在于：

1）如何论证合法解除？

2）如何追回劳动者违规所得？

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。条文看似简单，但用人单位在实务操作中往往最终还是被认定违法解除，所以合法有效的规章制度及劳动者明确的违纪事实，是对劳动者作出解除处理的基本要件。

首先，规章制度内容必须合法合理，其次，制度制定的过程需要有经过民主程序的相应记录，最后，该制度要对劳动者进行有效的公示。上述案例，我们也是通过这几个方向指导用人单位进行取证，该单位制度对于劳动者的公示有通过制度考试、制度培训、制度签字等形式，均有效地完成了对劳动者的公示义务。而对于规章制度所规定的一类过失行为，劳动者确有触犯，在面谈笔录及表单中都有承认弄虚作假的意思表示。经过多次庭审，仲裁、诉讼等程序，通过对劳动者岗位、工作职责阐释，违纪事实及规章制度等举证，终认定为合法解除。

而对于劳动者的违纪所得，即使有部分劳动者明确签字同意返还，最终未返还，而用人单位也难以通过诉讼追回的原因是什么呢？

一、企业规章制度的不明确性以及实操性欠缺

对于规章制度条文的解读，从案件审理结果看，鉴于劳资双方签订合同及规定制度时所处的强弱势地位不同，当规章制度中出现歧义的条款规定或有不够明晰之处时，会成为法庭对峙的争议焦点，甚至直接成为了审判人员倾向于劳动者的依据。

二、关于显失公平的考量

纵观全案，一、二审法院贯彻的均是一种相对公平的审判理念。例如一审法院认为仲裁阶段均不予支持劳动者的绩效奖金是基于其违纪行为，劳动者已经受到了解除劳动合同、丧失绩效等处罚，再主张追回违规所得显失公平。二审法院同时强调了在劳动者失去工作和季度奖金等情况下，再要求其退还之前因违纪所获得的的绩效奖金，此处罚过于严苛，有失公平，继而最终维持原判。

即虽然一、二审法院均未明确在裁判文书中援引明确的法律依据，但是根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

故人民法院基于该案实际情况，结合劳资双方建立劳动法律关系原有的非对等地位（区别于民事平等主体）、权衡仲裁结果、解除劳动合同处罚、绩效奖金结果等等进行综合考量，作出价值判断。

【案例启示】

一、企业规章制度需要规定细化且具备实操性

规章制度是企业的有效管理手段，各种内部规章制度内容的合法合理性、细则规定等各方面均需要系统梳理、明确定义、差缺补漏，且具备实操性。否则一旦产生争议，若企业方无法进一步举证明确释义，也无法苛求审判机关充分理解和接受的，则容易产生不利后果。

二、定期法律体检

定期的法律体检是企业防控风险的必要组成部分，企业有必要对内部的规章制度进行系统性的体检，筛选出可能存在的法律隐患并进一步优化。同时，可加强在规章制度管理等方面的培训，结合司法实务，提升规章制度的管理价值。

三、向劳动者主张损失赔偿必须具有充分依据

实务中常有用人单位咨询如何追偿劳动者给企业造成的损失，可不可以直接扣除工资等问题。关于劳动者给企业造成的损失追偿，是一个体系性的工作，至少需要依据劳动法、劳动合同法、工资支付暂行规定等法律法规，在劳动合同中进行损失追偿的约定；在奖惩、考核等企业规章制度中进行明确规定，做好民主程序及公示，并需要匹配劳动者确实给用人单位造成损失的事实证据进行追偿处理。

郎希颖