智仁矩阵 | 银行业如何合规解除劳动关系？

近年来，劳动争议案件量居高不下，因疫情影响，各行各业确实也都面临着裁员问题。想起自己在实习律师期间跟着师父承办的第一个劳动争议案件，本文就以此为例跟大家聊一聊银行业如何合法解除劳动合同的相关问题。

2018年某月，一金融机构对某支行开展飞行检查，发现信贷经理林某存在代客户保管重要物品的情况，包括无担保金额、无贷款合同信息的融资担保书，空白的业务委托书等等。单位便根据相关规章制度及检查事实对林某作出了开除处分。

2019年，林某提起劳动仲裁，要求撤销处分、支付违法解除的经济赔偿金、支付递延绩效金、企业年金、个人补充养老保险企业缴纳部分的金额等仲裁请求，合计约70万元。后经市仲驳回申请人的全部仲裁请求、一审法院两次开庭、中院二审后，终驳回林某除了20000元递延绩效金以外的全部诉请。

本案数次庭审中的一个争议焦点是关于解除通知表述的性质。单位基于双方劳动合同约定、规章制度、违纪事实的确认决定给予林某解除劳动合同（除名）处分，向劳动者发出的通知是《关于给予林某行政纪律处分的决定》。

林某主张单位无权作出行政处分，对这一解除通知的性质提出质疑。但作出这一处理的主体是单位，就并非行政行为，这一表述也仅仅是标题。对于一般信贷经理而言，此处的“行政纪律”处分仍然是用人单位的处分，与行政机关给予的行政处分有本质的区别。

法院亦认为根据规章制度沿用《企业职工奖惩条例》中的除名作为纪律处分种类，并无不当。规章制度及处分决定内容明确注明解除劳动合同（除名），不能仅因为标题理解为是行政管理职能的行政处分，应当按照解除劳动合同争议进行处理。虽标题表述不妥，但是结合内容，该决定的实质内容仍为解除案涉劳动合同。

需要提醒广大用人单位尤其是国资背景企业注意的是，该类解除劳动合同案件，虽一审、二审法院均根据案情具体情况判断为处分决定的实际内容系劳动争议纠纷，但用人单位对员工解除劳动关系处理的标题仍应特别注意表述问题。

1.违纪事实的确认   

以严重违反规章制度解除实操中极其重要的一点就是违纪事实（违反合法有效规章制度内容）的确认。本案林某存在代客户保管重要物品的行为，其保管的空白《业务委托书》等存在对客户利益造成重大损害的可能性，也在单位飞行检查时现场签字确认了保管空白《业务委托书》这一事实。林某作为银行的员工，理应按照双方劳动合同的约定及单位规章制度的规定履职，但在履职期间被查实存在严重违反合同约定及规章制度规定的情形。

2.违纪事实应属于严重违反规章制度，且规章制度必须具备合法有效性    

该银行的《违纪违规处分管理办法》明确规定了上述行为属于严重违反规章制度。相应的制度符合民主制订程序，也完成了公示或告知，故基于此，该行根据《违纪违规处分管理办法》《劳动合同管理办法》的规定和《劳动合同》的约定，解除了与林某的劳动合同。

3.规章制度引发的连环问题

对于用人单位而言，很多制度是具有关联性的。本案该行的《违纪违规处分管理办法》就与《企业年金方案》《补充商业养老保险实施办法》等息息相关。例如员工因严重违反企业规章制度被解除劳动合同处分的，企业年金归属权益为0，企业为其缴费部分纳入企业公共帐户；被单位辞退、除名或受其他处分的员工，补充商业险单位缴费部分全部归属本单位等。

故通过庭审及最终审判结果发现，用人单位的规章制度十分重要，相关的规章制度规定更是直接成为了判决的依据。在判定合法解除无需支付高额经济赔偿金的同时，也通过合法有效的关联制度，防范了企业年金、商业保险等支付风险。因此，用人单位各类规章制度内容的合法合理性、民主程序、协商程序、公示告知、制度关联匹配、细节落地等各方面均需要落实到位，才能在发生纷争的同时将风险降到最低。

4.解除程序问题

依法征询工会意见，并将解除事宜及时通知工会也是合规解除的必要程序。实务中因为程序不到位导致用人单位违法解除的案例不在少数。虽然该程序可以在一审起诉前进行补正，但用人单位仍应注重解除程序的合法性，在解除过程中就应当征询工会意见，确定解除劳动合同后也应及时将解除事宜书面通知工会。

递延绩效金也是银行业的重点话题，本案也涉及递延绩效的诉请，下一期我们再来聊聊关于银行业递延绩效金相关问题及建议。

郎希颖

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