智仁矩阵|女员工提前结束产假，是否可获得双份工资？

编者按

各位读者大家好，智仁“微矩阵榜”每周挑选一篇精品文章推送给广大读者：本周推送：【管鲍断金】的《女员工提前结束产假，是否可获得双份工资？》

引言

近几年受疫情的影响，职场竞争日趋激烈，裁员的新闻也是此起彼伏。而对女性员工而言，就业环境相对也变得更加恶劣。虽然国家为了不断完善劳动和社会保障权益方面，直接通过以修订《妇女权益保障法》对就业性别歧视的情形作出禁止性规定。甚至明确在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。但现实生活中，许多女职工往往迫于职场、生存压力，未休满产假就提前上班，在此情况下，提前结束产假，提前上班期间的工资与生育津贴（产假工资）能否同时获得呢？

观点一

可以同时获得，生育津贴（产假工资）是国家法定福利，与上班工资的性质不同，员工在产假期间提供了的正常劳动，除享受法定生育津贴（产假工资）外也有获得劳动报酬的权利。《浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》第37条规定，女职工产假期间，用人单位经本人同意安排女职工工作的，按以下情形支付工资：已参加生育保险的，女职工领取生育津贴外，用人单位应支付正常上班的工资；未参加生育保险的，用人单位应参照生育保险待遇支付生育津贴，同时支付正常上班的工资。参考案例：耿某辉自2017年2月20日入职联发公司，签订书面劳动合同。2018年5月4日，耿某辉生育。2018年8月27日耿某辉回联发公司处工作。2018年10月15日，耿某辉因家庭因素提出离职申请，从联发公司处离职。2018年10月18日，联发公司通过银行转账方式向耿某辉支付生育津贴余额6916.50元。后耿某辉提起仲裁。

后该案历经仲裁、一审、二审，最终法院认为，耿某辉实际自2018年5月起休产假，于2018年8月27日提前上班，2018年9月起联发公司向耿某辉支付工资，2018年8月27日至31日工资未付。已参加生育保险的女职工产假期间用人单位安排工作的，女职工领取生育津贴外，用人单位应支付正常上班工资。因此联发公司应向耿某辉支付少休产假期间工资620.69元（2700÷21.75×5）。【（2019）浙01民终5061号】

观点二

不可以兼得，理由是公司并无权利强制要求员工返岗，女职工最终决定返岗工作的是出于个人意愿考量。且若同时获得生育津贴（产假工资）和工资报酬两份待遇，属于重复获利。因此，即便公司要求女职工提前结束产假，返岗工作的，也不需额外支付工资报酬。参考案例：2018年7月1日，殷某与公司签订劳动合同约定，合同期限为无固定期限劳动合同，本合同于2018年7月1日起。2019年5月殷某生育后一个月就入职，公司对于生育津贴没有发放。后殷某以公司未足额及时支付劳动报酬、未按法律规定足额缴纳社保为由提出被迫解除劳动合同，并向公司主张拖欠劳动报酬、经济补偿金、生育津贴等多项权益。该案经过仲裁、一审、二审，最终法院对于生育津贴，认为原告称2019年5月生育后一个月就上班，2019年9月之前的工资已经补发完毕。生育津贴是国家法律、法规规定对职业妇女因生育离开工作岗位期间，给予的生活费用。生育津贴与产假工资不可兼得，无论原告殷某是产假期间还是产后上班期间，公司已足额发放了工资，原告放弃部分产假提前上班，是其对享有的产假权利的自由支配，不能成为其同时获得生育津贴和工资的理由。故对于诉请生育津贴，不予支持。【（2021）豫01民终3762号】由此可见，司法实务对于女员工在产假期间提前返岗上班，该期间生育津贴（产假工资）和工资报酬能否兼得的问题，各区域裁审虽然意见各一，但主流观点更倾向于保护女员工的权益。

分析

NO.1 首先

女员工休产假是法律赋予保障女职工基本休息权利，是属于法律拟定的法定期限。因此在没有女员工明确表示放弃休产假的情况下，一旦放任提前结束产假返岗上班的行为即视为女员工放弃的默示推定，将极大的损害作为劳动关系中的弱势方权益，反而不利于保障劳动者的休息权。

NO.2 其次

工资报酬与生育津贴（产假工资）属不同性质，前者是基于劳动关系的提供劳动所获得的报酬，后者是基于女职工社会保险中生育保险法律关系下获得的津贴待遇，二者并不冲突，兼得并不构成重复获利。

NO.3 再次

根据《浙江省人口与计划生育条例》第二十二条的规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，一孩延长产假六十天，二孩、三孩延长产假九十天，自生育之日起按照自然日计算；不影响晋级、调整工资、计算工龄；用人单位根据具体情况，可以给予其他优惠待遇。可见，女员工虽然在产假期间停止工作，单位仍应支付相应的产假工资，其中未设置享受产假工资的前提条件。