智仁矩阵 | 案例分析：已收or已发录用通知书后被鸽了，可以要求赔偿吗？

编者按

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本周推送：【管鲍断金】的《案例分析：已收or已发录用通知书后被鸽了，可以要求赔偿吗？》

春暖花开季，也是劳动者入职与离职的高峰期，在入职环节，不少企业会以发放录用通知书的方式来向应聘者告知录用意向。尽管从法律角度来讲，录用通知书并非法定要求文件，我们在为企业服务时也一般不建议使用书面的录用通知，不过出于管理角度考虑，书面录用通知会显得更为正式，彰显企业文化，提升认同感。

然而，也存在不少员工签收了录用通知书未按期到岗，或者用人单位发放了录用通知书之后毁约以岗位取消等理由拒绝员工入职，那么在这样一方违约放鸽子的情况下，另一方是否有权要求赔偿？

案例1：用人单位以岗位取消为由拒绝员工入职

2017年7月初，王某与某科技公司A公司通过网上岗位招聘、应聘，并经过面谈，A公司于7月11日通过电子邮件向王某发送了《入职通知书》，载明了录用岗位，以及报到时间、地点，劳动合同期限为3年，试用期及试用期与转正薪资。《入职通知书》要求王某于报到时携带若干材料，其中包括原单位离职证明。王某接到通知书后，即于当天下午6时许向原任职单位提出了离职申请，并要求能在2017年8月10日前完成工作交接事宜。2017年7月12日，A公司以岗位取消为由，向王某收回了《入职通知书》。王某与原单位的劳动关系于8月17日终止，后王某又入职了B公司，但薪资水平与A公司存在差距。王某遂向杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司赔偿两个月工资损失50000元。同日，仲裁委以王某的仲裁申请不属于受理范围为由不予受理。后王某起诉，诉讼请求为要求A公司赔偿6个月的工资差额损失54000元。

一审法院审理认为，王某与A公司的纠纷系发生于劳动合同缔约过程中，此时双方尽管尚未签订正式的劳动合同，王某与A公司仍应遵从诚实信用原则为劳动合同的订立进行积极磋商和准备。A公司于2017年7月11日向王某发出录用通知表明决定录用，报到时间确定为2017年8月14日，并要求王某提供原单位离职证明，上述行为足以使王某产生A公司与其订立劳动合同的合理信赖，然而在王某应A公司的要求向前一家单位提出辞职申请后，A公司又以岗位取消为由收回录用通知，对此给王某造成的损失应承担缔约过失的赔偿责任。最后法院综合王某提交的上一家公司、现在工作公司收入情况，存在的薪酬待遇有所降低情形，故一审法院酌情确定王某损失为10000元。

后双方均上诉，二审法院认为王某以工资差额作为其请求的依据，法律依据不足，一审法院以此作为斟酌的基础不当，但其酌情确定的10000元赔偿数额，斟酌本案的全案情形，认为在合理的范围内，故维持原判。【杭州中院（2018）浙01民终5054号】

案例2：员工未按期到岗办理入职

2019年6月，周某应聘C公司,7月25日，C公司向周某发出《录用通知书》，载明正式入职后的相关职位、工资福利待遇，入职日期是2019年8月26日，每月基本工资为51,500元整(税前)。并明确载明：“若在您签署本录用通知后，您未按前述入职日期到岗或者公司在对您的背景调查结果满意后仍拒绝接受您入职，该方(违约方)将视为对此份协议构成违约，应承担违约责任。双方均理解，违约行为将造成对方不可弥补的损失，并且同意根据下述方式赔偿对方违约金：违约金数额=前述条款中约定的一个月基本工资的数额……” 当日，周某在《录用通知书》上签名，并以扫描件形式发送给C公司。8月22日，周某明确拒绝入职C公司，双方因此发生争议。C公司向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求周某承担违约金，仲裁委以不属于仲裁受理范围为由不予受理。后C公司向法院提起诉讼。

一审法院认为，周某在《录用通知书》上签字确认后又拒绝入职，违反了诚实信用原则，侵害了C公司的信赖利益，造成了C公司的损失，应依法承担相应的赔偿责任。关于C公司损失的范围以及周某应赔偿的金额应结合本案实际情况，根据C公司拟招录岗位的情况、薪资标准、重新招录的难易、周某的过错程度以及双方的约定内容等主客观因素综合认定。一审法院依据《合同法》第6条、第42第3款、《劳动合同法》第3条第1款之规定判决周某向C公司赔偿经济损失51500元。

周某不服认为该违约金条款应属无效，提起上诉。二审法院认为，C公司仅向上诉人发出了涉案《录用通知书》，双方尚未建立用工关系，也未签订劳动合同。双方之间的劳动关系尚未成立，周某在本案中的身份是求职者，而非劳动者，C公司也并非用人单位，故本案不属于劳动争议纠纷，周某主张适用《劳动合同法》调整双方纠纷，缺乏事实和法律依据。本案双方实际上以《录用通知书》的形式约定在将来一定期限内订立劳动合同，双方之间成立预约合同。依据《合同法》第107条规定：C公司可请求周某承担违反预约合同的违约责任。综上，一审法院适用法律有瑕疵，本院依法对一审判决主文予以变更。据此，依照《合同法》《民事诉讼法》相关规定，判决周某向C公司支付违约金人民币51,500元。【上海二中院（2020）沪02民终3126号】

分析与建议

1、录用通知书的性质

关于录用通知书的法律性质及适用法律目前仍无统一定论，但目前一般而言均较为认可录用通知书类似于民法概念中的“要约”，应聘者收取签字之后，双方即达成合意，双方应受该录用通知书约定内容的约束。

并且如关于某些劳动权利义务，在双方后续签订的劳动合同中未做具体约定的，但录用通知书中已有明确约定的，在未约定录用通知书失效的情形下，员工仍可依据录用通知书的约定来主张劳动关系存续期间的权利，最常见的即是绩效与年终奖的争议。

2、违反录用通知书引发争议的程序处理 

用人单位与劳动者建立劳动关系时间为实际用工之日。那么当劳动者入职前，双方没有建立劳动关系时引发的法律纠纷是否属于劳动争议的范畴？守约方应当如何采取程序维权呢？ 

本文所列案例1中即存在这一程序问题。该案中，王某在与A公司协商无果后就先行提起了侵权之诉，但余杭法院认为系在订立劳动合同过程中发生的纠纷，属于劳动争议，且王某未申请劳动仲裁，故裁定驳回起诉，杭州中院亦予以维持。后王某前置仲裁后提起本案劳动争议诉讼，在法院阶段收到实体判决书。另参考余杭法院作出的（2022）浙0110民初2898号案例，对于该类争议性质的认定亦是如此。

可见在杭州地区，实务中仍倾向于认为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》之规定：因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，适用本法。在未成立劳动关系之前，该因录用通知书因引发的争议，仍系订立劳动合同过程中发生的纠纷，故属于劳动争议纠纷。故守约方应当按照劳动争议案件的程序要求，先行申请仲裁，在收到仲裁委作出的不予受理决定之后，向法院提起诉讼。本文所举案例2为上海地区的案例，亦遵循了前述的仲裁前置程序。

3、违反录用通知书约定的责任承担

这类案件中通常存在违约责任和缔约过失责任的竞合问题。

首先，录用通知书是双方为订立劳动关系而进行磋商的表现，双方就此达成的合意主要体现为预约合同，以约束双方按期签订劳动合同。故一方违反了双方达成的预约合同的约定，应当承担相应的违约责任，例如本文中的案例2。但对于其中违约金条款的效力，在司法中仍有争议，存在适用不同法律而产生不同的结果，在劳动法体系之下，录用通知书中的违约金条款无效，进而用人单位不得请求劳动者支付违约金。但如依据民法，则仍有适用空间。

其次，合同双方为缔结合同而接触或磋商，一方因故意或过失违反了基于诚实信用原则所产生的告知等先合同义务，由此对相对方造成合理的信赖利益损失，则会形成缔约过失责任。司法实务中，以此为请求权基础来主张损失赔偿亦不少见，例如本文中的案例1。

而关于赔偿的数额，主张权利一方需就所遭受的损失进行举证。综合杭州地区的司法裁判规则，法院会综合劳动者的待业时间、拟录用薪酬、当地劳动力市场同岗位的收入水平等因素，本着发扬社会主义核心价值观，引导双方遵循诚信，秉持诚实、善意，恪守承诺，酌定数额予以判定。

4、总结与建议

1）鉴于录用通知书的特殊性，对于用人单位而言，在确定候选人后是否发放录用通知书仍建议再做综合考虑，如需发放，也建议对其中的内容进行斟酌考量，并且做好签收、回执工作。

2）内容具体明确的且双方签收确认了的录用通知书即具有预约合同性质，如一方违约则存在违约风险，故双方应当谨慎考量，遵循诚实信用原则及时履行，随意放鸽子的行为可能导致承受诉累与承担赔偿。

3）虽然对于录用通知书中约定由劳动者承担违约金条款的效力存在争议，但是对于用人单位而言，针对部分招聘难度高、成本高的岗位，为督促劳动者按期按约入职，在录用通知书中约定违约金条款也不失为可行之举，一旦发生纠纷，也可直接援引条款，降低举证责任。