智仁矩阵 | “包薪”已包加班费，用人单位是否还需支付加班工资？

周某于2020年7月入职A公司，双方订立的劳动合同约定月工资为4000元（含加班费）。2021年2月，周某因个人原因提出解除劳动合同，并认为即使按照当地最低工资标准认定其法定标准工作时间工资，A公司亦未足额支付加班费，要求支付差额。A认可周某加班事实，但以劳动合同中约定的月工资中已含加班费为由拒绝支付。周某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决A公司支付加班费差额17000元。后仲裁委支持了该项请求，裁决为终局裁决。

该案例系人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布10起第二批劳动人事争议典型案例之四，该典型案例的出台对于“包薪制”下用人单位如何处理加班工资的发放有极大参考意义。

“包薪制”是近年来劳动力市场上形成的一种新型工资支付方式，在加班安排较多且时间相对固定的行业中比较普遍。其核心即是在劳动合同中明确约定，每月支付的工资中不仅包含正常工作时间的工资，还包括全部加班工资。

对此，目前尚无法律法规对其有禁止性的规定，而从司法实践的反馈来看，也是认可该约定有效性的。从呈现的案例可见，司法实务对于“包薪制”，审查的关键即在于在该约定下，能否保证劳动者正常工作及加班工作应付的支付标准均达到最低工资标准。即结合员工的加班情况，据此折算后的小时工资不得低于当地同期的最低小时工资标准，低于部分无效，需补足相应加班工资差额。

制定本单位的薪资标准、结构与分配方式是用人单位的权利，但须注意在不违反法律法规的前提下，才可实现真正的合规管理。而对于加班工资的管理不仅仅是局限于加班工资的计发，需注意从考勤、加班审批、工资体系调整等方面进行规范。

当然在加班费纠纷的司法实务中，也并不单一考虑公司的加班审批制度，还需结合公司是否有实际的加班安排，如在下班时间，公司领导依然要求开会或有其他工作安排，而员工持有该等材料也可证明公司安排加班，公司仍需支付加班费。因此，除加班审批制度之外，公司也需注意合理安排工作时间与工作量。

从该条文规定可见，调整工资结构，完善相应工资科目设置，是管理加班工资的有效方式。除科学计算和规划“包薪制”外，采取基本工资加绩效工资的方式，在合同中约定基本工资及加班工资计算基数（不得低于最低工资标准），也是可行的方式。