智仁矩阵 | 事假审批未通过，自行休假构成旷工吗？不一定！
编者按
各位读者大家好，智仁“微矩阵榜”每周挑选一篇精品文章推送给广大读者：
本周推送：【管鲍断金】的《事假审批未通过，自行休假构成旷工吗？不一定！》
案例一
案情简介：小李于2020年3月4日到A公司处工作，双方先后签订两份书面劳动合同。基于结婚办酒的原因，小李于2023年2月25日-3月12日向 A公司提出请休婚假、年休假、事假共计16天。到期后小李仍以结婚办酒为由提出请休事假，但审批未通过。期间A公司也对小李通过微信或电话方式进行返岗催告，小李拒不到岗，甚至以“诉讼”相要挟。逾期5天后，小李返回工作岗位。2023年3月23日，A公司向小李发出解除劳动合同通知书，以小李连续旷工5天，严重违反公司规章制度为由解除劳动关系。
裁判结果：本案A公司规章制度确定旷工三天属于严重违纪，不违反法律规定,且小李已阅读知晓。那么在申请延长事假未获批准，擅自不到岗，且无免责事由，构成旷工。A公司根据企业规章制度解除和小李的劳动关系符合法律规定和企业劳动纪律，系合法解除。
案例二
案情简介：2013年9月30日，老李入职B公司，担任展厅经理一职。2021年3月、4月老李未出勤，通过钉钉系统请休假期,其中：（1）已获得批准的请休假记录为：2021年3月事假7天、年假8天、陪产假12天；（2）未获得批准的请假记录为：4月11日、12日、15日至18日，以照顾家人等为由请休的事假。
2021年4月19日，B公司向老李作出《解除劳动合同通知书》，载明：“鉴于您在2021年4月11日至2021年4月12日，2021年4月15日至2021年4月17日事假未经批准而缺勤，旷工5天；2021年4月18日未经请假而缺勤，旷工1天，在2021年4月份内累计旷工6天。现正式通知您，自2021年4月19日起解除与您之间的劳动合同关系。…”。2021年4月21日老李签收快递。
裁判结果：依据已查明的本案事实可见，在老李被辞退前的约一个月内，其家庭面临着重大考验：母亲患精神分裂症；9岁长子两次住院、出院后体内留置有医疗管、拔管后继发感染而再次就诊；妻子4月初分娩生产，自身体力尚有待恢复，还需照顾刚出生的患有多种疾病的次女，无法给予老李过多帮扶也是常理。
法律分析
一、目前司法尚无明文规定，所以事假的审批管理规则，属于用人单位行使用工自主管理权的范畴。
因此，在制定规章制度的程序上，因事假审批涉及劳动者切身权益，故用人单位关于事假的审批管理规则，应当经过民主程序制定。
司法裁判在认定用人单位的用工管理行为是否适当时，适用价值冲突解决原则，在价值判断的基础上，对个案情形进行利益衡量，综合考量法理情理、道德风俗、社会主流价值观、弱势群体权益保护、当事人主观善恶等方面，在个案的情节、程度等特定情境下，决定应优先保护何种权益。
如案例一，司法观点认为，A公司根据小李提出的婚假办酒的事由已经审批予以了共计16天的假期，A公司已经尽到人文关怀，小李无正当理由仍旧继续请事假的，甚至以不怕诉讼的言语威胁公司，因此用人单位有权拒绝，前述情况下员工仍未返岗的，构成旷工。
如案例二，司法观点认为，虽然尊重企业的用工管理权，但是对于员工提出的短期、突发性、必须亲历亲为、涉及伦理道德的事假，例如照顾病重家属等情况，用人单位不得拒绝员工的事假请求，即使员工的事假请求被拒绝后未到岗工作的，也不构成旷工。
律师建议
首先，企业应当通过民主程序，建立事假申请审批制度，就相关事假申请、审批流程予以具体规范，严格按照制度进行操作。
作者简介
周佳
浙江智仁律师事务所
专职律师
担任职务：
杭州市律师协会第九届企业法律顾问（公司法务）专业委员会的副秘书长、杭州市西湖区公司、国际投资与贸易专委会委员
专业方向：
擅长企业法律、劳动用工、婚姻家事类纠纷的处理，在非诉领域，协助团队为多家顾问单位设计、制定和建立公司规章制度、风控体系。在诉讼领域，尤其在处理公司诉讼、企业用工、婚姻家事等领域中积累了较为丰富的办案经验。
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