智仁矩阵 | 未签书面劳动合同，必将承担二倍工资吗？不一定！
编者按
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本周推送：【管鲍断金】的《未签书面劳动合同，必将承担二倍工资吗？不一定！》
案情简介
2020年7月1日，原告陈某入职德通公司，从事汽车维修工作，双方口头约定每周工作六天，每月工资6000元，双方未订立书面劳动合同。入职当日，陈某填写了《员工入职登记表》，内容包括个人基本信息、学习培训经历、工作经历、家庭主要成员，入职日期为2020年7月1日、核定底薪试用期2个月。2021年6月29日，陈某因个人原因提出辞职。2021年6月30日，陈某填写《员工离职登记表》进行离职交接。
另，德通公司2020年9月16日和2021年6月30分别为陈某办理缴纳和停保手续。
裁判结果：
德通公司虽然未与劳动者订立书面劳动合同，但其主观意图并非故意。德通公司在为劳动者办理社会保险时，将双方劳动关系在行政机关进行备案登记，备案花名册可公开查询。劳动关系履行过程中形成的《职工入职登记表》《离职登记表》《职工录用花名册》等文件，具备了劳动合同的主要条款，使双方劳动权利义务处于确定状态，达到了与书面劳动合同相同的法律效果，视同已订立书面劳动合同。综合考虑主观意图及法律效果，陈某主张未订立书面劳动合同二倍工资的，人民法院不予支持。【《最高人民法院公报》2023年第11期】
法律分析
一、关于二倍工资的性质
实务中就前述规定的二倍工资性质存在以下两种观点：
由此可见，现有司法裁审已不再是一律采用无过错原则认定用人单位承担二倍工资责任。尤其是在疫情影响的当下，二倍工资的承担已是多数企业不能承受之重。更多的案例显示，裁审人员将着重会对用人单位和劳动者过错进行查证分析，结合《劳动法》第98条、《劳动合同法》第82条之规定，综合考量立法目的、劳动合同未订立的原因、劳动者权益是否已得到实质性的保护、劳动合同履行过程中双方行为等因素，判断用人单位、劳动者对未签书面合同主观上所持的态度，考量双方过错，以最终确定是否支持劳动者二倍工资主张。
律师建议
对于劳动者，如该项合法权益遭受用人单位侵害的，一定要注意日常证据保存，同时及时拿起法律武器捍卫权利，否则一旦怠于行使权利的，将可能被认定为存在主观恶意或者承担超过仲裁时效的不利后果。
对于用人单位，应注意依法及时与劳动者签订书面劳动合同。建议建立劳动合同管理机制和管理台账，以便及时完成入职签订以及续签。同时，可以在《入职登记表》、《员工离职交接表》等文件中将岗位内容、薪资待遇、合同期间等劳动合同主要条款参数进行增加设置。但若因劳动者原因而不能签署的，用人单位可参照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定应当及时终止劳动合同。
作者简介
周佳
浙江智仁律师事务所
专职律师
担任职务：
杭州市律师协会第九届企业法律顾问（公司法务）专业委员会的副秘书长、杭州市西湖区公司、国际投资与贸易专委会委员
专业方向：
擅长企业法律、劳动用工、婚姻家事类纠纷的处理，在非诉领域，协助团队为多家顾问单位设计、制定和建立公司规章制度、风控体系。在诉讼领域，尤其在处理公司诉讼、企业用工、婚姻家事等领域中积累了较为丰富的办案经验。
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