【矩阵周推】职工年休假制度及自愿放弃条款之实务分析

近日了解到的一则判例，激起笔者思考。某公司地处上海，公司于17、18年初，两次向其职工诸某发出“年休假征询单”，诸某予以签署，表示自愿放弃当年带薪休假。后诸某提出仲裁，要求公司支付两年未休年假共计23天所对应折算工资近1.7万元。

在此，笔者先简要整理下年休假的制度规定，目前我国的年休假制度由《职工带薪年休假条例》与《企业职工带薪年休假实施办法》两部法规进行统筹规定，主要内容见下。

法律法规依据：

《职工带薪年休假条例》

第二条  机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条　职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

法律法规依据：

《职工带薪年休假条例》

第五条  单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

诸某申请劳动仲裁，未获支持，因不服裁决，诉至法院。

一审法院：诸某具有完全民事行为能力，其签署的“年休假征询单”也未违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，诸某也未能证明其在受到胁迫的情形下所为，故不予支持。

二审法院：诸某已书面表示自愿放弃2017年、2018年带薪休假。诸某虽称系被迫签字放弃带薪休假，但并未提供相关证据予以佐证。故诸某系自愿放弃2017年、2018年带薪休假，其现要求公司因未安排其休年休假而支付其未休年休假折算工资，缺乏依据。

再审法院：根据诸某签署的“年休假征询单”等证据，且申请人并无提供相关证据证明签署“年休假征询单”存在欺诈、胁迫等情形，原审认定申请人已明确表示放弃2017年度和2018年度的年休假，对诸某关于支付应休未休年休假折抵工资的请求不予支持，本院予以采纳。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定如下：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”，笔者认为，该条款看似赋予职工休假的选择权，实际中却易被用人单位加以滥用，利用自身优势地位迫使职工签署声明，职工在维权过程中往往难以证明公司存在胁迫或欺诈现象。

因此，上述条款实际与《职工带薪年休假条例》维护职工休息休假权利的立法初衷相违背，从事实上减损劳动者应有权益，对该条款的适用应当加以严格限制：第一，用人单位需作出年休假安排，并允许职工自由地选择是否参加；第二，职工因个人原因放弃休假，个人原因应当合乎常理，且能够得到社会常理的认同，以排除公司通过施压、言语等难以证明的方式逼迫职工放弃权益的行为；第三，通过书面方式进行放弃。

据此，前述案件中，笔者提出不同观点。案涉的两份“年休假征询单”分别签署于2017年1月10日、2018年1月10日，以所载内容表示职工放弃当年的年休假。对照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，签署时间在1月10日，此时用人单位是否已经对职工当年年休假进行安排？此外，职工勾选放弃并签字，此种形式是否足以证明职工系出于本人原因放弃？这是值得商榷的。

在此，笔者提出建议，如果将“职工因本人原因”这一举证责任分配给用人单位，由其承担举证不能的不利后果，且在司法审判中加大对“自愿放弃”事实的审查力度，或能更好保护劳动者权益。