智仁坛第十五期——《互联网企业用工管理实务》

11月29日，由杭州市律协劳动与社会保障委员会、互联网专业委员会主办，东部软件园、浙江智仁律师事务所承办的《互联网企业用工管理实务》沙龙活动暨智仁坛第十五期在东部软件园成功举办。沙龙活动中，杭州市中院民五庭盛峰法官、杭州市劳动人事争议仲裁院沈迪庭长、杭州市律协劳动与社会保障专业委员会副主任章悦律师为我们分享了互联网企业的劳动用工法律关系分析及相关的用工管理实务。

目前在互联网、网络安全等热点领域中，劳动者往往具有高学历、高收入、高流动等特点，劳动用工法律关系不甚明朗，导致互联网行业的劳动争议案件也迅速增加。因此如何正确梳理这些企业的劳动用工关系，对于促进互联网企业发展，规避用工风险，构建和谐用工关系有着重要的意义。

沈迪庭长指出，针对员工流动性强的问题，结合目前的劳动争议现状，互联网企业应当从明确员工的联系方式、住址信息、完善员工离职相关管理制度、完善解除用工关系决定的送达三个方面来降低劳动用工争议风险。尤其是员工的联系方式、地址等信息，不仅对企业的日常管理以及用工关系的解除有重要意义，同时是增强企业在劳动争议案件中自身的举证能力的重要保障。

此外，针对互联网企业与劳动者签订的竞业限制协议，在员工离职后企业未支付相应的补偿金该协议是否自动失效的问题。盛锋法官指出，竞业限制协议一旦签订，即对签订双方生效，在员工离职后，如员工未履行相应的竞业限制义务，企业可要求其承担违约责任，如离职员工履行相关的竞业限制义务，企业则应当按照协议约定给予补偿，补偿金的支付并不作为竞业限制协议的生效与失效的条件。

针对互联网企业的员工弹性工作特点应该如何确认工作时间的问题，章悦律师说道，在劳动争议案件中，认定加班工资往往是双方争议的焦点。因此企业在日常的管理当中，应当注意根据不同的岗位设立对应的标准计时、综合计时或不定时的工时制度，同时还应当明确元出勤时间，加强考勤制度，完善加班认定流程，以降低企业的劳动争议风险。

此外，座谈会中，与会嘉宾及企业代表还就员工离职造成企业知识产权损害企业应当如何维权，企业规章制度的告知方式，员工怀孕期间能否解除劳动合同等问题进行了深入的探讨。与会的企业代表纷纷表示本次沙龙的内容对于企业日后的用工管理有着重要的启示与建议，获益匪浅。

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