智仁原创 | 浅析离职劳动者的年终奖发放问题——兼论最高院第183号指导案例的适用条件

年终奖是劳动者工资薪酬的重要组成部分，劳动者在年终奖发放之前离职是否能够享受年终奖是争论比较大的话题，最高院的指导案例从保护劳动者利益的角度出发，大胆突破唯规章制度论的观点，为实现共同富裕提供了有力的帮助。

年终奖  离职  规章制度  合理性 

年终奖问题在法律上并无明确规定，实务界一般的主流观点是认为年终奖的发放属于用人单位的经营自主权，由用人单位自行对是否发放及发放的条件、金额进行规定，在劳动仲裁和法院审判中均比较尊重用人单位的这种权利，不会进行干涉。但是有一种情况，就是劳动者已经符合发放条件，但是在用人单位还没有发放年终奖之前离职的，实务处理中的观点分岐比较大，很多省份通过会议纪要、解答的形式明确了如果用人单位的规章制度规定劳动者在年终奖发放之前离职的，年终奖可以不予发放，如浙江省高院民一庭与省劳动争议仲裁院联合发布的审理劳动争议案件的解答四中就明确，如果用人单位制定的规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。而最高院于2022年7月4日所发布的第183号指导案例却作出了不同的认定，指导案例认为年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。该规定完全打破了部分省份所认定的如果劳动者在年终奖发放之前离职的将无法享受年终奖的裁判思路，必将对今后审理此类案件带来新的审判思路。但是，我们详细分析第183号指导案件可见，指导案例对劳动者主张年终奖发放离职前的年终奖有很多限定条件，且这些限定条件均很模糊，不像司法解释一样具有清晰的指向作用，所以我们有必要通过对该指导案例所列举的要素进行分析，以便今后能够准确的予以适用。

一、离职原因是能否领取年终奖的决定性因素

在指导案例中劳动者是由于用人单位架构调整导致岗位消失，用人单位以客观情况发生变化单方与劳动者解除了劳动合同，也就是说解除劳动合同是由于非劳动者本人原因导致。而我们知道，非劳动者本人原因解除劳动合同一般是用人单位依据《劳动合同法》第三十九条、四十条的原因解除，此时还要区分劳动者是否有过错导致的解除。如果是由于三十九条的原因解除，因为劳动者存在过错，那么其即使被解除了，也不应该符合领取年终奖的条件。而如果是依据第四十条解除的，由于劳动者在此类情况下劳动者并不存在过错，故不给劳动者发放已经符合领取条件的年终奖合理性上存在问题。而183号指导案例也是基于离职原因属于劳动者无过错的情况才判决用人单位应该支付年终奖。

而在劳动者离职原因中还存在一种特殊情况，也是劳动者无过错的情况下的离职，那就是用人单位依据《劳动合同法》第四十四条第（一）项劳动合同到期终止的情形，此时劳动者也不存在过错，但此类情况因为没有导致劳动者在劳动合同履行期间中断其权利义务，而是因为法定原因在合同到期后权利义务自然终止，故在此类情形下是否依然认定为非劳动者过错或因用人单位的原因导致的不能继续履行值得进一步研究。

二、离职的时间是决定能够领取完整年终奖的考量因素

离职时间决定了劳动者在年终奖产出数量上的比例因素，因为按照年终奖的含义来讲，其是对于劳动者在一个完整年度所作出的贡献的评价，如果劳动者在年初或者年中即离职，则其是否能够产生符合年终奖计算条件的贡献无法衡量。在一些特殊的业务类型中，很难区分某一个时间段对于业务的发展起到什么作用，而是必须放在全年的工作评价中才能区分整年度劳动者的贡献是否足以产生年终奖的支出。但是也有部分地区会在用人单位和劳动者没有约定的情况下，规章制度也没有规定时，规定员工可以按在职时间比例享受年终奖。如《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定“劳动关系解除或者终止时，支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖，按照劳动合同的约定计发；劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定计发；劳动合同、集体合同均没有约定的，按照依法制定的企业规章制度的规定计发；没有约定或者规定的，按照员工实际工作时间折算计发。”，就明确了如果没有约定也没有制度规定的情况下，要按照员工实际工作时间折算计发年终奖。而在183号指导案例中，由于劳动者离职时间在12月29日，此后系双休，法院认为其已经工作满一年，所以在时间上满足了工作一整年的要求。

三、年终奖的考核程序和合理性、公平性的因素

除非公司的年终奖属于固定年终奖，无需考核在期满后自动符合发放条件，大部分的用人单位在年终奖的发放规则上会有考核的程序，通过考核来评价劳动者在发放周期中的工作表现，进而决定是否发放及发放的金额。同时，考核程序的合理性和公平性也是法院进行考量的重要因素，如果因为劳动者离职故意不给其考核或者考核时设置与在职劳动者不一致的考核条件故意降低其考核分数使其不符合年终奖发放条件均是不合理的。在183号指导案例中，法院认为用人单位未举证劳动者的工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定劳动者在该年度为公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为公司做出了应有的贡献，其符合发放年终奖的条件。在此我们可以看出，法院认定的事实是用人单位未能举证证明，那么根据谁主张谁举证的原则，用人单位要举证证明劳动者不符合发放年终奖的条件才能实现在劳动者已经工作满一年但无需发放年终奖的结果。我们认为用人单位如果存在考核程序的情况下，在劳动者一年工作满一年时，即使其离职也需要对其进行考核，且考核程序应该与在职劳动者相同，以确保在审查时能够证明不发放年终奖是因为劳动者不符合发放条件。

四、规章制度的有效性问题

虽然在部分地区的地方性法规中明确在无任何约定及制度规定的情形下，年终奖需按照工作时间折算计发，但是法规也是尊重了用人单位的自主权，在没有制度规定的情形下才需要按比例发放。但是，实践中如果制度不具有有效性，将会直接导致适用按比例发放的后果。故如果希望在规章制度中明确劳动者在年终奖发放之前离职的不享受年终奖的，需在规章制度的制定及告知上履行法定程序，即规章制度制定需有民主程序，且规章制度需向劳动者公示告知方才能对劳动者适用。回到183号指导案例的内容，其对于用人单位的制定的规则内容做了是否公平合理的解释，言下之意即使用人单位的规章制度认为劳动者在年终奖发放之前离职不能享受，即使规章制度的制定程序合法其对劳动者履行了公示告知义务，但如果劳动者满足了在职发放条件，那么其规则就存在不合理，其制度规定也存在被突破的风险。

综上，对于离职劳动者是否能够享受年终奖的问题上，183号指导案例颠覆了传统的尊重用人单位规则的观点，其认为应该就劳动者离职时的各种因素进行综合考虑，如果劳动者离职时的条件符合其在职发放年终奖的条件，那么就不能以规章制度有规定来作为不发的依据，即使规章制度完全有效。笔者认为183号指导案例突破传统的以规章制度为王的情形，将有助于极大的保护劳动者的权益，毕竟年终奖对于劳动者的整体收入状况有很大的贡献比例。在当下探索共同富裕的道路上，该指导案例的观点将会是保护劳动者利益，增加劳动者收入的一个重要保障。