乱扣工资？麻烦大啦！

奖优罚懒是公司管理过程中的一个重要手段，但是用人单位往往容易忽略的是这种手段的合法性，一旦在工作中不注意方式、方法，用人单位便会被员工抓住漏洞，从而造成不必要的麻烦。那么，在员工犯错的情形下，单位扣除工资是否具有潜在的风险？如何既能保护公司的利益，又能够实现惩戒员工的目的呢？

我们先来看看张某的故事：

2015年7月，张某至某家具制造厂处工作。2016年6月13日，张某与该制造厂的另一位工作人员发生口角。在此过程中，张某称该工作人员为“刘跛子”，二人进而发生抓扯，经在场人劝阻纠纷方止。2016年8月22日，制造厂对张某做出罚款100元，扣考评分3分的处理决定。制造厂于2014年10月制定了《管理制度》，经修改后于2015年10月20日在职工大会讨论通过，其中第一百五十六条第四款规定，恶意中伤、侮辱人格的，处罚款100-200元，另扣考评分3-5分。张某因对处罚决定不服，便向劳动争议仲裁部门申请仲裁。

在本案中，张某因为违反了规章制度的规定从而被单位责令处以100元的罚款。在实践中，几乎各家单位都曾有过这种现象，最常见的便是像“迟到早退罚款50元”这样的处罚，那么对于这种规定法律是怎么认为的呢？

其实，劳动者报酬的减少不外乎以下几种情形：

1.克扣工资；2.赔偿经济损失；3.不予发放某项劳动报酬；4.公司罚款

那么，接下来我们就来理清以上几个概念：

概念一：克扣工资

劳动部《对〈工资支付暂行条例〉》的通知中的三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：

（1）国家的法律、法规中有明确规定的；

（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；

（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；

（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；

（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。

《工资支付暂行条例》第十五条 

用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

从上述条款中可以看出，法律规定公司无正当理由的情形下不得扣减员工应得的工资，但是，扣五险一金、个税等，属于有正当理由，不属于克扣工资。

如某公司每季度给员工提供工作服一套，成本是300元，但公司每月会从员工的工资中扣回100元。此种行为便属于无正当理由的情形，会被认定为违法。

概念二：赔偿经济损失

《劳动合同法》第十六条规定：

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

此项条款适用于员工因本人原因给公司造成经济损失，公司按照劳动合同的约定要求员工承担相应的赔偿责任的情形。但是需要提醒用人单位注意的是：

赔偿经济损失时，每月扣除的工资不得超过员工当月工资的20%；扣除后发放的工资不能低于最低工资。

我们可以来看看这家单位的做法：

劳动者因重大过失导致机器设备损坏，给公司造成经济损失10万元，公司要求员工承担其中2万元的经济损失。员工每月工资10000元，公司每月从工资中扣回2000元，分10个月扣回。这种便是员工造成公司损失的典型情形，同时，这家单位的做法也是合法有据的。

最后单位需要注意的是，要求员工赔偿经济损失的前提是形成逻辑关系：员工存在着过错，公司在经济上有损失，公司的经济损失是因为员工的过错直接造成，且单位需要证明两者之间存在因果关系。同时，员工需要承担的赔偿责任有一定的限度，具体赔偿数额可以根据员工的过错程度、损失额大小、过错的可避免程度、员工的工资数额等酌情确定。

概念三：不予发放某项劳动报酬

该情形主要依附于劳动合同约定或内部规章制度的规定。当劳动者的行为无法达到发放标准的时候，用人单位便可采取该种方式对劳动者进行相应的惩罚。如某公司的规章制度中约定：如果劳动者一年内累计病假3个月以上，便取消获得年终奖的资格。

但是需要注意此项规定的前提：不得违背法律的规定。

如双方约定，员工因个人原因遭受工伤的，公司不予支付停工留薪期间工资。由于约定的内容违法，故公司依据此约定不予发放停工留薪期间工资就是违法的。

概念四：公司罚款

公司依据自己制定的规章制度对自己雇佣的员工实施的经济处罚行为。这种行为在大多数地区都被认为是违背法律规定最终被视为是无效条款。如某公司规定，迟到3次以上，每迟到一次，罚款100元。

罚款实质上为剥夺公民的财产权，因此，罚款属于财产处罚的范畴。依照《中华人民共和国立法法》和《中华人民共和国行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。

公司和企业是以营利为目的的经济组织，当然无权在规章制度中设定罚款条款，除非有相关法律法规的明确授权，因此，制造厂对张某作出的罚款100元缺乏法律依据，应当依法返还。

故我们在工资发放中，要转变我们的思维，正当得进行“罚款”。

比如某公司想要达到旷工一天罚三倍工资的目的。但是，这样的罚款是违法的，所以我们可以转换为另一种形式，如规定不予发放考勤考核工资和全勤奖，具体的做法可以是这样：

从员工的工资中，拆分出部分金额，作为考勤考核工资和全勤奖，当员工有相应的考勤违纪事实时，我们就可以少发放或者不予发放该部分考勤考核工资或全勤奖，这样就能避免违法克扣劳动者工资的风险。

看了这么多，大家应该知道不能随意扣发员工工资了吧。所以要成为一个合格的HR，要注意实践中可能存在的各种风险，提前将管理工作做到位，这样才能既惩戒了员工，又能为企业减少用工成本。