工资二三事之双节加班工资

根据国务院办公厅发布《关于2015年部分节假日安排的通知》，2015年中秋及国庆的放假安排为：中秋：9月26日、9月27日放假；十一：10月1日—7日放假。这9天假期里面，9月27日中秋节，10月1、2、3日这4天是法定假期，其余5天就是休息日加班。网上有很多小伙伴拼出了请假3天共休12天或者请假6天共休16天的超长假期，更有甚者打算干脆全部加班，法定节假日应该按照3倍工资算，休息人应该按照双倍工资算，如果这9天都加班的话，那么最高可以拿到22天的日工资。这些人云亦云的观点的众说纷纭使我们摸不着头脑，那下面我们还是来看看对双节的正确的解读： 

一、 加班的规定：

“加班”是延长工作时间的俗称，是相对于标准工作时间制度而延长的工作时间，包括加点和加班两种情形。所谓加点是用人单位根据自身特殊情形要求劳动者在一个标准日之外延长工作时间，即提前上班或推迟下班。所谓加班就是用人单位根据自身情形要求劳动者在休息日和节假日进行工作。加班的统计以考勤记录统计为准。但刷卡记录并不等同于考勤记录；用人单位的考勤记录应当是结合作息时间和刷卡记录形成并经劳动者确认的记录。

二、 加班时间的计算：

这次的9天假期中，有4天法定节假日，5天休息日，中间还隔着3天工作日。我们知道，法定节假日安排劳动者工作通常都属于加班。但我国工作时间有：标准工时制、综合计算工时制和不定时工时制，在这三种不同的工作时间制度下，关于加班计算有以下区别：

1、法定节假日（9月27日和10月1-3日）安排劳动者工作通常属于加班：

凡是实行标准工作时间制度和综合计算工时制度的用人单位，只要是在法定节假日安排劳动者工作的，即构成加班。

实行不定时工时制度的用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，我们认为应当依据《劳动法》第四十四条的规定向劳动者支付加班工资。但是根据《关于实行不定时工作制职工在法定节假日上班是否需要支付加班工资的批复》（2008年4月2日浙劳社厅字[2008]43号）的规定，在浙江省范围内即便用人单位安排劳动者在法定节假日工作的，也无需向劳动者支付加班工资。

2、非法定节假日（即9月26日和10月4-7日）安排工作不一定是加班：

①用人单位在非法定节假日（即9月26日和10月4-7日）安排劳动者工作是否构成加班，关键是看用人单位的工作安排是否构成了劳动者在标准工作时间之外的工作安排，即是否为安排劳动者在休息日进行工作。具体有以下几种情形：

②用人单位实行的是每周工作五天，每天工作8小时的标准工作时间制度。在这种标准工作时间制度下，用人单位在9月26日和10月4-7日安排工作的，属于要求劳动者在休息日进行工作。

③用人单位实行的是每周工作六天，每天工作6小时40分钟的标准工作时间制度。在这种标准工作时间制度下，用人单位在9月26日和10月4-7日安排劳动者工作的，则不能说全部都属于要求劳动者在休息日进行工作，需要视情况而定。

④用人单位实行的是综合计算工时制。在这种工作时间制度下，用人单位在9月26日和10月4-7日安排劳动者工作是否属于要求劳动者在休息日进行工作，不能一概而论，应当纳入综合计算工时的计算周期进行测算。只有在周期内的实际工作时间数超过法定工作时间数的情况下，才属于要求劳动者在休息日进行工作。

⑤用人单位实行的是不定时工时制。在这种工作时间制度下，用人单位在9月26日和10月4-7日安排劳动者工作不属于要求劳动者在休息日进行工作。

需要注意的是：①值班人员如果不是不定时工时制员工，则应当按照加班计发加班工资，但如果安排的是不定时工时制员工值班的，则无需支付加班工资；②退休人员、实习生及见习生因其不属于劳动者，故单位安排这些人在节日期间工作的，不属于加班。

三、  加班工资的计算：

并不是所有的加班都需要支付加班工资。如果劳动者在法定节假日加班的，则用人单位必须向劳动者支付加班工资。除此之外，只有在用人单位对劳动者的加班无法通过调休方式进行补偿的，则用人单位需要向劳动者支付加班工资。

1、计算标准：

①如果是劳动者在法定节假日（9月27日和10月1-3日）被安排工作构成加班的，用人单位只能是通过支付加班工资的方式向劳动者进行加班补偿，而不能采取其他措施。即劳动者在法定节假日加班的，用人单位应当按照劳动者工资的300%向劳动者支付加班工资（当然，在浙江省，如果用人单位实行的是经批准的不定时工时制的，则无需向劳动者支付加班工资）。

②劳动者在非法定节假日（即9月26日和10月4-7日）被安排工作构成加班的，用人单位首先可以采取调休的方式向劳动者支付加班补偿。如果用人单位无法实施调休这一补偿方式的，则应当按照以下标准向劳动者支付加班工资：如果用人单位实行的是标准工作时间制度的，则应当按照劳动者工资的200%向劳动者支付加班工资；如果用人单位实行的是综合计算工时制的，则应当按照劳动者工资的150%向劳动者支付加班工资。

2、计算基数：

用人单位安排劳动者加班加点的，应当以劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位(职位)相对应的工资标准为加班加点工资的计发基数。劳动合同对工资有明确约定的，按不低于劳动者所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同对工资没有明确约定的，按集体合同约定执行。集体合同没有约定的，按照员工的岗位工资（或基本工资）为基数计算。如果是计件工资的，按照计件单价进行计算。用人单位与劳动者无任何约定的，且不能区分工资与福利的，则按劳动者本人所全部收的70%确定。但无论用何种方式计算，加班工资的计算基数不得低于最低工资标准。

计算加班工资时，日工资按平均每月计薪天数21.75天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。用人单位支付的加班加点工资，不包括支付给劳动者的正常工资报酬。

四、  以杭州为例测算：

用人单位在国庆节期间安排劳动者工作的最低成本，因劳动者的工作时间制度及用工模式的不同而有所不同。以杭州市区某用人单位安排劳动者在9月26日至10月7日加班，每日工作8小时为例，具体计算演示如下：

1、日最低工资=月最低工资÷月计薪天数=1650÷21.75=75.86元；

小时最低工资=日最低工资÷日标准工作时数=75.86÷8=9.48元。

2、在标准工时制下安排劳动者工作的最低成本为：

9月27日和10月1-3日的加班工资之和=4天×75.86元/天×300%=910.32元；剩余假期的加班工资之和=5天×75.86元/天×200%=758.6元。故标准工时制度下劳动者国庆节期间加班的最低工资之和为1668.92元。

需要说明的是：①9月27 和10月1-3日属于法定节假日期间，凡是在该期间被安排工作的，均适用法定节假日加班工资计付标准；②劳动者在9月26日和10月4-7日被安排工作，如果能够在同一工资计发周期内（通常为一个自然月）被安排调休的，则用人单位也不需要向劳动者支付加班工资；但不得跨工资计发周期安排调休。

3、综合计算工时制下安排劳动者工作的最低成本为：

劳动者在9月27和10月1-3日被安排工作的加班工资之和同标准工时制下法定节假日的加班工资之和；假设这5天均属于加班，则用人单位需要向劳动者支付的加班工资为：5天×75.86元/天×150%=568.95元，即（因为适用综合计算工时制下的劳动者在非法定节假日加班的，加班工资计发标准适用加点计发标准）。故综合计算工时制下劳动者国庆节期间加班的最低工资之和为910.32元或1479.27元。

需要说明的是：劳动者在9月26日和10月4-7日的工作是否需要支付加班工资，应当纳入其所在的计算周期进行综合计算。

4、不定时工时制下安排工作的最低成本为：

适用不定时工时制的劳动者在包括法定节假日在内的任何时间工作的，均不计发加班工资。故不定时工时制下劳动者清明节假期间加班的最低工资之和为0元。 

5、非全日制用工的最低成本为：

非全日制用工则按照非全日制最低小时工资标准计发加班工资，其它标准参照标准工时制执行。

五、  结语

无论是加点还是加班，其以用人单位安排或劳动者申请用人单位同意为前提条件，而且《劳动法》对加点有限制性规定，即用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

所以超时加班是不被允许的，所以不管是用人单位和劳动者双方是否同意，如果9天假期全部加班的话，则可能涉嫌违反劳动法。也就是说用人单位要冒着违法的风险叫劳动者回来加班，还要给劳动者巨额加班费，这怎么可能啊！

但是在这里也可以做一些小的细节筹划，例如前面还说到中秋假期和国庆假期中间还连着三天工作日，这里我们提醒用人单位可以消化一些年休假。因为相关法律规定，凡是在用人单位已经连续工作满一年的员工都可享受带薪年休假。如果用人单位在年度内未能安排年休假的，应当向员工支付300%的工资；如果用人单位既未安排休假亦未支付300%工资的，员工可投诉主张用人单位支付600%的工资赔偿。为此，用人单位可充分利用中秋和国庆节期间进行带薪年休假的调休。实施综合计算工时制的，用人单位也可充分利用国庆节进行加班的调休。但需要注意办妥调休手续。