新员工签试用期协议，不合适就辞退？

8月，正是毕业生如火如荼找工作的时候，也是各大企业对应届生的争夺时期。一般来说，许多劳动合同都会约定一定的试用期，1-6个月不等，3个月是比较常见的，所以说每年的7-9月都是企业人才流动比较大的时候。

鉴于试用期期间解除劳动关系对公司而言，相对成本小速度快。故在实务中，很对公司为了节约用工成本，常用“试用期协议”代替劳动合同，事实上，这种做法对公司非常的不利，一不小心聪明反被聪明误。下面我们就来看一个小案例：

【案例】

2018年7月小黄应聘某化妆品公司行政一职。被录取后，公司同小黄仅签订了一份试用期协议，协议约定试用期为三个月，从2018年7月5日至2018年10月4日。试用期期间，小黄怀孕，告知了公司。2018年9月20日，公司以小黄试用期未通过考核为由强行解除了双方的劳动关系。

小黄故申请仲裁，请求被申请人：1、恢复劳动关系；2、支付未签书面合同的双倍工资

【仲裁认为】

试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。故申请人请求的支付未签书面合同的双倍工资不予支持。

小黄的情形符合劳动合同法第四十五条第一款规定，即劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。公司的行为明显违反法律规定，故应自2018年9月20日起恢复劳动关系。

【律师提醒】

1、用人单位与劳动者不能仅签订试用期协议而不签订劳动合同，这里所说的试用期协议是指没有劳动合同期限的约定而仅是约定了试用期。如果仅约定试用期而没有约定劳动合同期的，依法就试用期视为劳动合同期。正如案例，小黄的双倍工资的请求未能得到支持。这间接有利于了用人单位，但同时用人单位再想以员工未通过试用期考核解除劳动者已不可能，没有试用期，何来试用期考核，强行解除会构成违法解除。

2、用人单位与劳动者很容易步入无固定期限劳动合同。案例一种，小黄一直在该公司工作，三个月试用期结束后，公司同小黄签订了一年期的劳动合同。合同届满，小黄就可以提出同公司签订无固定期限劳动合同，而公司必须照做。因为双方已经履行完两次连续的固定期限劳动合同。此种情况下，公司很容易忽视试用期协议会被视为劳动合同的情形。

律师建议：

鉴于在试用期对不符合录用条件解除劳动合同要求较低，有证据证明存在不符合录用条件的情形，就可解除劳动合同，且不需要支付经济补偿。故用人单位应同员工签订劳动合同，通过劳动合同明确试用期条款，包括试用期期限、试用期工资、试用期考核和录用条件等。

关于试用期期限：

对于上述试用期的规定，法律明确规定不可超过相应劳动合同期限对应的期限。但根据浙江省高级人民法院民事审判第一庭 浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）的规定， 用人单位与劳动者约定了试用期，试用期内双方协商一致以书面形式约定延长试用期，延长后累计的试用期仍在法定期限内的，不属于同一用人单位与同一劳动者多次约定试用期的情形，该约定合法有效。

关于试用期工资：

试用期工资，《劳动合同法》对试用期劳动者工资水平做出了保障，试用期劳动者的工资必须满足两个条件。一是试用期工资不得低于用人单位所在地的 最低工资标准；二是劳动者在试用期的工资不得低于用人单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%。试用期工资的发放也需遵守及时和足额发放的原则。同时用人单位应当在试用期为劳动者缴纳社会保险。

关于试用期考核及录用条件

首先，需明确，试用期考核必须发生在试用期内；

其次，针对试用期员工的去留问题，即经考核决定是否留用员工，如需解除，亦需要在试用期解除。也就是说，试用期内的问题，一定试用期内处理，否则，不可适用试用期条款。

最后，匹配试用期考核，须有明确的试用期录用条件。如：1）提供本人基本情况时隐瞒真实情况，告知虚假信息，违背诚实信用要求；2）职业技能考察、考核不合格，不符合所从事岗位工作的要求；3)身体患有不宜从事岗位工作的疾病；不能按照从事岗位的职责完成劳动和工作任务；4）试用期间事假累计超过三个工作日或病假超过五个工作日的；5）试用期间连续旷工三天以上，或累计旷工达五天以上的；6）泄露公司的商业秘密，或利用岗位（职务）之便获取不应得利益的；7）严重违反规章制度等行为。

当然，有上述明确约定仍是不够的，需将上述录用条件告知劳动者。如在招聘员工时向其明示录用条件，将招聘条件印制在《员工招聘登记表》，供应聘人员填写和阅读，之后要求其签名表示已经知晓。或在与员工签订的劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。