抗疫关键时期，你的工资足额发放了吗

自新冠肺炎疫情发生以来，为防控疫情扩散，国家和地方政府部门出台了一系列政策，就疫情防控期间引导企业复工，工资薪金等涉及劳动关系的事宜进行明确。我们结合最新的惠企政策以及咨询情况，就时下的工资发放热点问题作出分析，供大家查阅参考。

1、企业2月份未复工，能否以最低工资标准计发工资？

首先明确的是，2月份的工资计算要分段进行：①根据国务院延长假期的通知，1月31日和2月1日为带薪休假日，同时，浙江省政府通知决定，省内各类企业不早于2月9日24时前复工。也就是说，公司在2月1日、2日安排工作的，如果构成加班，而又不能安排补休的，则公司需要按照日工资200%支付加班工资。②2月3日至2月9日期间，政府并未发文明确为休息日，因此企业可对这段期间进行年休假、调休轮休、自主放假等安排。③2月10日至复工期间，我们称之为延迟复工期间，很多企业对延迟复工期间的工资发放问题存在混淆，将这段期间直接按照最低工资标准计发，其实这是对停工停产期间工资发放问题的误解导致的，为了避免劳资纠纷，我们有必要厘清这个问题。

2月3日至复工期间，企业停工、停产、歇业的，按照规定，在一个工资支付周期内，企业应当按照劳动合同约定的标准支付工资。超过一个工资支付周期，劳动者付出了正常劳动的，企业应当按照不低于当地最低工资标准支付工资；劳动者未付出正常劳动的，企业应当按照不低于当地最低工资标准的80%发放生活费，生活费中包含职工个人交纳的社保费用。

对于上述规定，有些企业认为，职工劳动合同中约定的标准，本身就是最低工资标准，或者是签订当年度的最低工资标准，也就是与实际发放情况不一致，现在企业停工，正好按照合同约定，支付最低工资。这样操作从法律层面来看，风险过大，从情理角度，也不利于构建和谐劳动关系，对企业文化造成一定的负面影响。我们分析认为，可以实施的方案是，①在停工停产期间，与劳动者协商，对停工期间的工资标准进行补充劳动合同约定。②如果按照正常工作时间的工资标准支付，对企业也会负担过重，对此，对于绩效、奖金等各类补贴，因劳动者在这段期间未能提供劳动，可不予发放，或延迟至职工完成对应绩效考核再发放。③每月工资组成中的基本工资与奖金、绩效和补贴难以区分的，可按照上月正常工作期间的实得工资70%确定。

2、复工后有员工请事假，有些员工有加班的，工资如何计算？

上述提到，企业在停工期间可优先进行年休假、调休轮休等安排，在企业复工之后，员工仍然担心疫情，除了新冠肺炎的感染者、疑似病人、密切接触者在隔离治疗或医学观察期间，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，属于员工因心理因素或其他事件请事假的，工资如何计算，我们举例说明：

（1）假设S员工月工资8000元，2020年2月请事假5天，在没有加班工资的情况下，S员工的应发工资为：8000÷21.75×（15+1）×21.75÷（20+1）=6095.24元。此处的+1天，为2月1日的特别带薪休假日。

（2）如果S员工2020年2月不但没有请假，反而有加班2天，公司又不能安排补休的，以他的加班工资计发基数5000元为例，他的加班工资为：5000÷21.75×2×法定倍数 。需要注意的是，法定节假日加班的，需按日工资的300%另行支付。

3、员工不幸感染新冠肺炎，病假工资怎么发放？

根据《浙江省人社厅关于积极应对新型冠状病毒肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》（浙人社明电[2020]3号），针对新冠病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。

对于感染新冠肺炎治愈出院的职工，如因病情原因仍需休养治疗的，按照职工患病有关医疗期的规定支付病假工资，但不得低于当地最低工资标准80%。医疗期病假工资的支付待遇为：在劳动合同、集体合同、规章制度均没有约定的条件下，按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》浙劳险〔1995〕231号执行，如下表：

4、综合工时制下，员工的加班工资如何计算？

企业因生产特点不能实行标准工时制度，且符合条件的经劳动保障行政部门批准可以实行综合工时制度。综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同。在本次新冠肺炎疫情期间，适用综合工时制的企业就可发挥综合工时制的优势，在延迟复工期间，集中安排职工休息，复工后再补回相应的工时。需要注意的是，2020年的1月31日和2月1日为带薪休假日，因此，2020年度的工作时间缩短为1984小时。

在加班工资的支付上，综合工时制的员工，只计算工作日加班费和法定节假日加班费，不计算休息日加班费，因此，法定节假日加班的，仍然按照日工资的300%计发加班费，其他时间加班的，则只需按照150%计算加班费。

5、月度综合工时制按167还是174计算？

由于概念的混淆，这个问题始终困扰一些企业的HR，我们先来看下这组数字是怎么得出的：20.83×8＝166.64≈167；21.75×8=174。看到这里，我们就明白，争议焦点为标准工时制下的月工作天数到底是20.83还是21.75的问题。对此，我们应该知道，在标准工时制下，月工作天数是20.83天，所以月度综合工时应该按167计算（2020年的月度综合工时为165）。

而21.75的说法实际是把11天的法定节假日纳入了计算范围，这个我们称为计薪天数，用于计算工资标准，而20.83，用于计算工时标准，两者不能混淆。

6、不定时工时制的员工，有加班工资吗？

不定时工时制是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的，劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。经劳动部门批准实行不定时工作制的职工，在明确工作量的前提下，职工本人的工作和休息时间可以自主安排，因此，实行不定时工作制的人员不执行加班工资的规定。

对于小时工、兼职人员来讲，如果符合每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时构成非全日制用工的，这类人员可以享受法定节假日300%的加班工资，而不享受双休日200%加班工资。以即将到来的清明节为例，非全日制人员在4月4日加班的，可以享受300%的加班工资，4月5日、6日加班的，则不能享受加班费。

7、湖北籍员工封城隔离、返程隔离期间，工资如何发放？

随着疫情势头的减缓，湖北开始陆续解除部分地区的隔离管控措施，一些企业人员由于来自重点疫区，复工返程后，能否正常回到公司上班，如果应政策隔离要求或者公司要求自行居家隔离的，工资如何发放？这些问题迫在眉睫，每个企业都应该有一个清醒的认识，下面是面临的具体问题：

（1）企业如何对长期被封城隔离的湖北籍员工发放薪资？

新冠肺炎疫情下，湖北籍员工本身没有过错，他们被封城隔离也是出于公共安全的角度做出的考虑，根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款的规定，被隔离人员在隔离期间有工作单位的，其所在单位不得停止支付隔离期间的工作报酬。这里的工作报酬，不是指可以发放最低标准的工资，参照国家和省关于停工停产期间工资支付的规定，在封城期间，企业未安排员工在家办公的，在一个工资支付周期的，按照劳动合同约定的标准支付工资，超过一个工资支付周期的，按照不低于当地最低工资标准的80%发放生活费；如果企业安排员工在家办公的，则支付正常工作时间的工资，企业可以与员工居家办公期间的劳动报酬进行补充劳动合同约定。同时，允许企业与职工协商优先使用年休假、企业自设福利假等假期，按相关休假的规定支付工资。

（2）湖北籍员工返程后，企业要求隔离7-14天，工资如何发放？

就浙江地区来说，杭州推出健康码助力企业复工复产，对于湖北籍员工持绿码返程的，除政府隔离要求以及其居住社区隔离要求外，提倡企业对其一视同仁，允许湖北籍绿码员工正常复工，工资待遇按照规定执行，不能区别歧视对待。如果企业要求湖北返程员工自我隔离7-14天，隔离期间不能扣发该员工工资，除与员工协商安排年休假、调休轮休、福利假期外，按照劳动合同约定的职工正常出勤状态下可获得的全部工资性收入发放，不得以缺勤或旷工扣发或减发。

8、职工被隔离期间，劳动合同能终止吗？

《劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（六）法律、行政法规规定的其他情形。关于第（六）项，我们平时不常见到，但这次的新冠肺炎疫情，就属于《传染病防治法》第三十九条规定的，医疗机构发现甲类传染病时，应当及时采取下列措施：（1）对病人、病原携带者，予以隔离治疗，隔离期限根据医学检查结果确定；（2）对疑似病人，确诊前在指定场所单独隔离治疗；（3）对医疗机构内的病人、病原携带者、疑似病人的密切接触者，在指定场所进行医学观察和采取其他必要的预防措施。因此，当职工处于新冠肺炎隔离观察期中的，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

举重以明轻，如果仅仅是处于封城隔离期间在家的员工，企业也不能以本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但可以明确的是，无论哪种情况，企业仍可以以《劳动合同法》第三十九条过失性辞退的规定，解除劳动合同。比如说，员工在疫情防控时期，恶意传播病毒、在网络上造谣生事等被追究刑事责任的，企业仍可以解除劳动合同。

9、感染新冠肺炎的员工出院后，仍需休养的，劳动合同能终止吗？

感染新冠肺炎治愈出院的员工，如因病情原因或其他疾病仍需休养治疗的，执行医疗期的有关规定。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。因此，劳动者无论是否感染新冠肺炎，只要在医疗期内的，企业都不得进行非过失性辞退，如果医疗期满，可以解除劳动合同。