张某诉某高新技术公司违法解除劳动合同纠纷案

张某诉某高新技术公司违法解除劳动合同纠纷案
案情简介
申请人张某是被申请人某高新技术企业的员工，2008年1月，该公司老总考察了沿海城市后，对末位淘汰制很感兴趣，认为这种制度起到了鼓励先进，鞭策后进的积极作用，决定在自己企业中加于应用。于是，他在公司的中层干部会议上宣布该实行这个末位淘汰制，并对此作了解释：由公司各部门经理，对各部门员工进行年中、年度考核、打分、排名次，然后，按各部门考核后排好的名次顺序，辞退名次排在最后的两名员工。2008年6月，张某所在的维修部门考核，张某位于倒数第二名，该公司即根据考核成绩，将张某及另一名员工辞退。
张某不服，即向当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司撤销该辞退决定，按原劳动合同继续履行，而被申请人认为，公司规定这个末位淘汰制是大家认可的，考核也是公平公开的，没有任何的欺诈行为，所以这个解除与申请人张某的劳动关系是合法正确的，请求劳动争议仲裁委员会驳回申请人的的诉请。
本案裁决：
仲裁委员会通过审理认为，公司制订“末位淘汰制”以及对张某的考核及处理是违反《劳动合同法》第四十条第（二）款规定，应给予撤销，故裁决支持了申请人仲裁请求。
律师点评：
“末位淘汰”是指对公司或部门的全部员工进行考核，然后将排名最后的一位或几位员工辞退，以保持公司或部门员工一定的竞争状态。但是，我们法律并没有对“末位淘汰”方式进行合法规定，《劳动合同法》第四十条（二）规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。首先，我们要明确，在公司考核中排名最低，并不表示该员工考核不合格，不能胜任工作。也就是说，即使考核最后一名，也能胜任本职工作，同样，反过来说，考核不是最后几名的，也存在不胜任工作的可能性，不能将“考核末名”与“不能胜任工作”划上等号。退一步讲，即使是不能胜任工作，公司也应对该员工进行培训或调岗，仍不能胜任工作的，才可与该员工解除劳动关系。
所以，本案中，被申请人制订“末位淘汰制”是不合法的，其对张某的处理也是违反法律规定的，应给予纠正。
浙江省智仁律师事务所：汤云周律师