员工如何应对企业的裁减

员工如何应对企业的裁减
面对全球性的经济危机，企业自然是要通过各种手段来减少成本以渡过难关；从劳动力成本而言，不外乎两种方式，降低个体劳动力的劳动报酬及减少劳动力个数。年关将至，虽然许多浙商纷纷表示“不裁员、不减薪”；但是在实践中仍然有许多企业采取了减薪、裁员措施。面对企业的裁员与减薪，员工应当如何作出合理合法的应对，以最大限度地保护自己的合法权益？我们特别将相关内容整理，以帮助员工正确应对企业的裁减。
为更好地理解企业的裁减，我们先看案例：
【案例】
老王与小张是某纺织公司的员工，老王今年已四十六岁了，为公司工作了整整二十二个年头，见证了公司设立、改制、发展的整个过程。根据《劳动合同法》的规定，其在2008年1月与公司刚刚签订了无固定期限的劳动合同。小张是工作三年的大学生，刚刚怀孕。2008年10月，由于公司现在整个经济情况不是很好，入不敷出，公司准备实施裁员。基于老王和小张的表现，公司希望老王能够同意将其从原先双方约定的公司核算员的岗位调到仓库保管员工作，月薪也从原先岗位的3000元降为2300元；而基于小张怀孕不便继续在办公室文秘的工作岗位上工作，决定将小张工作由文秘调整为文员，其工资由原先的3400降为2500元。老王与小张不均不同意，认为双方的劳动合同约定了工作岗位及工资报酬，公司不能随便调动。于是，公司希望老王与小张能从公司利益出发，提出与其协商解除双方的劳动关系；但双方均未能协商达成一致。一个星期以后，公司公布了本次裁员名单，宣布公司裁员50人，其中包括老王与小张，通知该50人在公司宣布之日起1个星期内与公司办理交接手续，终止劳动合同。
面对困难，企业常用的降低用工成本的主要方法有：调整岗位、调整薪酬、调整职务、裁员和解除劳动合同等。
一、调岗调薪
    企业通常的调岗调薪手段包括单一调整岗位、单一减薪及既调整岗位又调整薪金三种手段。
调整岗位，即调整工作内容。工作内容条款是劳动合同依法必备的条款，对企业和劳动者都非常重要。企业调整岗位有双务型和单务型两种。所谓双务型调整岗位就是经由企业和劳动者双方协商一致，对工作内容进行调整。既然工作内容是劳动合同的必备条款，就必须经由企业与劳动者双方协商一致才行。所谓单务型调整岗位就是企业单方调整工作内容。一般而言，企业单方调整劳动者的工作内容是没有法律效力的。但是，积极型与消极型并无绝对的界线，如果劳动者对企业的消极型调整岗位全盘接受，这样企业的消极型调整岗位反而发挥了其积极作用；如果劳动者对企业的积极型调整岗位不接受，这样企业的积极型调整岗位反而发挥不了相应的作用。
在调整岗位方面，我们必须注意职务调整。岗位不是职务，职务当然也不是岗位。由于职务是企业单方设立并向劳动者授予的，故企业也可单方随时变更劳动者的具体职务。但是，如果企业授予劳动者的职务仅是名称上使用职务之说，而其实质是岗位；则这种职务必须经由企业与劳动者双方协商一致后才能调整。
减薪，顾名思义就是减少劳动者的劳动报酬。劳动报酬也是劳动合同的必备内容。故而，减薪也有双务型减薪和单务型减薪之分。与工作内容调整一样，减薪一般也需要经由企业与劳动者双方协商一致才可实施。但是，一方面劳动报酬在劳动合同中约定的多半是劳动合同签订时的劳动报酬标准；在劳动合同履行过程中，劳动者的劳动报酬往往会发生诸多元素的变更；另一方面劳报酬的组成、结构、计算基数、增减情况、支付方式等比较复杂。比如，福利、奖金、绩效工资、补贴、津贴和特殊情形下的工资一般都由企业的规章制度进行调整。这样，除非劳动合同中对包括工资、奖金、福利、补贴、津贴等劳动报酬的全部内容均有明确的约定外，企业对劳动者的劳动报酬单方调整还是基本可操作的。劳动者往往对企业的这种单方调整基本上是束手就擒。
另外，在特定的情况下，企业是可以单方调整劳动者的劳动报酬的。根据《浙江省企业工资支付管理办法》和《浙江省劳动和社会保障厅关于企业停工停产歇业期间有关工资待遇的批复》之规定，非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，若劳动者提供了正常劳动，则企业支付给劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准；若劳动者未提供正常劳动的，企业需要支付给劳动者基本生活费，基本生活费的标准为当地企业职工最低工资标准的80%，基本生活费包括职工个人交纳的养老保险、失业保险、医疗保险等费用。也就是说，在当前企业遭遇困难时期，企业一旦发生停工、停产、歇业且时间长达一个月以上的，企业就可以对劳动者的劳动报酬实施法定减薪措施。
企业依据生产经营的需要和员工各方面的表现情况对员工的岗位、工资等进行调整，本质上属于企业的管理行为和自主权利，就如本文案例所述，该纺织公司就是希望将老王和小张通过调岗的方式降薪或直接降薪以减少公司经营成本的支出，这是企业常用的手段，但是这要在一定的情形下并且要符合相应的形式。第一，《劳动合同法》第三十五条规定，企业与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了双方无理由协商变更外，其他常见变更工作岗位的情形如：1、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内不能从事原工作，企业可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位；2、劳动者不能胜任工作，企业可以与劳动者协商劳动者的工作岗位；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与劳动者协商，可以变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位；4、企业与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定商业秘密的有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过6个月），调整工作岗位，变更劳动合同相关内容。第二，《劳动合同法》第三十五条同时规定：变更劳动合同，应采用书面形式，变更后的劳动合同劳资双方各执一份。
从法律角度上讲，员工的工作岗位及工资待遇是劳动合同的核心条款，所以调岗调薪属于对劳动合同的变更，那么我们首先要理解相关法律法规对劳动合同变更的相关规定。劳动合同的变更是指劳动合同在履行过程中，由于法定原因或约定条件发生变化，对已生效的劳动合同条款进行修改或补充。在这种情况下，对于企业员工而言，必须分析其中的利害关系：在实质条件上，调岗调薪就有利于保护员工或对员工和企业双方有利；在程序条件上，调岗调薪应与员工协商一致。员工需要注意的是：（1）根据《劳动合同法》第35条的规定，任何劳动合同内容的变更必须遵循协商一致的原则，在国家法律法规允许的范围内进行协商，达成一致意见后，方能变更；（2）变更劳动合同，应采用书面形式，变更后的劳动合同劳资双方各执一份，劳动者注意对劳动合同的留存。
归于本案例，该纺织公司与老王不能达成一致意见，也没有出现可以变更工作岗位及工资待遇的相关情况，所以该纺织公司不能单方变更双方的劳动合同。
二、劳动合同的解除
企业可以依据《劳动合同法》第三十六条的规定，提出与劳动者通过协商一致的方式解除劳动合同；也可依据《劳动合同法》第三十九条或第四十条的规定单方解除与劳动者的劳动合同。不同的是，企业只有依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除与劳动者的劳动合同才无需支付相应的经济补偿金。除此之外，企业单方解除与劳动者的劳动合同就属于违法解除劳动合同；对于企业违法解除与劳动者的劳动合同，如果劳动者主张企业的解除行为无效，则企业应当恢复执行与劳动者的劳动合同；如果劳动者同意接受劳动合同解除的事实，则企业将需要向劳动者支付相当于经济补偿金2倍的赔偿金。但是，在经济困难时期，劳动者是不会轻易成就企业依《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同条件的，故而企业最常见的减员方式有四种：
1、双方根据《劳动合同法》第36条规定，协商解除劳动合同；
2、企业明显违法，强行解除与劳动者的劳动关系，这在经济不发达地区和私人企业还经常存在，对于有一定法制观念的企业不会使用明显的违法行为，在这种情况下，劳动者完全通过向劳动监察部门举报即可维护自身权益。
3、企业根据《劳动合同法》第40条第3款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，经企业与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，企业在提前30日以书面形式通知劳动者或额外对付劳动者一个月工资后，双方可以解除劳动合同。
4、企业根据《劳动合同法》第41条的规定进行裁员以解除与劳动者的关系。
由于第2种情形明显违法，按《劳动合同法》规定，企业按经济补偿金的两倍支付赔偿金，且可能还要受劳动监察部门的处罚。所以，明显违法的裁员企业不会使用，企业最希望通过双方协商的方式解除劳动关系，因为根据《劳动合同法》，只要双方协商一致，无论在什么情况下，均可解除双方的劳动合同，对于解除成本而言，即使是企业提出解除劳动合同，也只是按劳动者在企业的工作年限支付相应的经济补偿金，并不存在违法解除的经济补偿金和提前解除合同的通知金。只有在协商不成的情况下，企业才会想方设法利用第3、第4种方式来解除劳动关系。所以，对于劳动者需要评估的是，即使出现了劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形，或者出现了企业可以裁员的情形，劳动者也不要轻率地选择劳动合同的协商解除。因此相对于能即时解除的协商解除，第3种解除方式劳动者可获取一个月的替代通知金或必须提前三十天通知，第4种解除方式企业必须提前三十天通知，并必须经过一定的程序。并且，劳动者需注意的是，《劳动合同法实施条例》第二十条规定，企业依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定，裁员程序中并无“替代通知金”的规定，也就是说裁员方式企业必须提前三十天通知劳动者。
本案例中，纺织公司在与老王、小张协商解除劳动合同不成的情况下，只好直接用《劳动合同法》第41条规定进行裁员来解除双方的劳动关系。
不过，在实践中还有一种特殊的劳动合同解除办法，即企业用尽各种方法让劳动者提出辞职。让劳动得提出辞职是企业兵不血刃的常用招数。
三、经济性裁员
企业裁员可以分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员三种。但通常所说的裁员都是指经济性裁员。所谓经济性裁员，是指由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，改善生产经营状况而辞退成批员工。
首先，我们详细了解一下《劳动合同法》第41条、42条对经济性裁员的相关规定，经济性裁员是企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，达到当地政府所规定的严重困难企业标准，为改善生产经营状况而辞退成批人员。
第一、裁员的条件及程序；
企业进行经济性裁员，是在客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时进行的，为避免企业经济性裁员的随意性，所以《劳动合同法》41条对经济性裁员的适用条件从裁员人数及情形两方面作了规定：
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：    
a、依照企业破产法规定进行重整的；
b、生产经营发生严重困难的；
c、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
d、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
从该条款规定看出企业裁员必须符合以下程序：
（1）人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序，少于该人数的，应当只能够按照解除劳动合同处理；
（2）适用情形：a、依照企业破产法规定进行重整的；b、生产经营发生严重困难的；c、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；d、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
（3）提前说明：企业应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；
（4）报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告；
第二、优先留用的人员：
按照《劳动合同法》的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
企业裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第19条规定，因经济性裁员而被企业裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。
第三、经济性裁员的限制性规定：
根据《劳动合同法》的规定，企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（病）
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（残）
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（病）
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（弱）
（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（老）
如果企业裁员时擅自裁减上述人员，将面临违法解除劳动合同的风险。
了解了《劳动合同法》关于裁员的相关规定，我们再来分析本文案例。我们发现该纺织公司存在多处不合法之处：
（1）、在本案中该纺织公司裁员50人，也超过了公司10%的员工比例，应根据《劳动合同法》规定应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，本案中最多提前了七天的时间宣布，也根本没有向工会或全体职工说明情况，程序违法。
（2）、本案中，老王在该纺织公司工作长达22年，公司与其签订了无固定期限的劳动合同，他的情形属于《劳动合同法》规定的裁减人员时应当优先留用的人员。所以该纺织公司不能将老王列入首先裁员的名单之内。否则也是是违法裁员。
（3）、而小张显然是履于《劳动合同法》规定的不能解除劳动合同的人员“女职工在孕期、产期、哺乳期内”，所以纺织公司对于小张的裁员必定是违法裁员。
在实践中，企业裁减员工的手段并不是单一地使用某一种方法，通常都会像案例中一样，先是口头充分肯定劳动者的能力与对企业的重要性，然后将企业当前的困难摆出，与员工商量调岗调薪或减薪；如果劳动者不接受，则开始实施裁员或解除劳动合同计划。而当前形势不好，许多员工也只能委曲求全，乖乖就范。
四、违法解除劳动合同的法律责任
一旦认定企业违法解除劳动合同，劳动者可依法追究企业违法解除劳动合同的法律责任。
1、法律依据
《劳动合同法》第八十七条规定，企业违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。企业已支付赔偿金的，不再承担劳动者的经济补偿金，而赔偿金的计算年限自用工之日起计算。这在《劳动合同法实施条例》第25条已经作了明确：企业违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
2、经济补偿金及赔偿金的计算
（1）、经济补偿年限标准；
《劳动合同法》第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。注意这里是“本单位工作的年限”，不是“本单位连续工作年限”。从中说明劳动合同法在计算工作年限时已经不再局限于“连续工作年限”了，即使劳动关系有中断，也可以合并计算工作年限。
（2）、经济补偿的工资计算基数；《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。所以，劳动者要注意的是这里的工资是应得工资，不是实得工资，是货币性收入，不包括实物收入，同时按《关于工资总额组成的规定》规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满十二个月的，按照实际工作月数计算平均工资。
（3）、经济补偿的计算封顶；
根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，经劳动合同当事人协商一致，由企业解除劳动合同的，经济补偿金最多不超过十二个月；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由企业解除劳动合同的，经济补偿金最多不超过十二个月。而《劳动合同法》不再限定补偿年限。但《劳动合同法》针对高工资收入者的计算封顶：劳动者月工资高于企业所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里劳动合同法仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，对普通劳动者是没有限制的，只要劳动者月工资不高于企业所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的计算封顶。本案中，由于老王的工龄二十二年，由于他的月工资不高于企业所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，所以不存在经济补偿封顶之说，老王的经济补偿金计算为：22年*3000元/月=66000元；根据《劳动合同法》第四十八条规定，企业违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，企业应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，企业应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。所以，如果老王不选择继续在公司工作的，则该纺织公司应支付他的赔偿金为66000元*2倍=132000元。
3、要求单位为你办好退工手续。
退工手续对被裁员工至关重要，办好了退工手续，员工才可以领取失业保险金或重新就业。
《劳动合同法》第五十条规定，企业应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。如企业不及时办妥退工手续，影响有关员工领取失业保险金或就业，可追究企业经济责任。
《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，企业出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
如果企业违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
五、结束语
纺织公司与老王和小张协商就变更劳动合同未能达成一致，就想通过裁员的方式解除与他俩的劳动关系，根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定，该纺织公司的裁员行为属于违法解除劳动合同，如果老王与小张要求继续履行劳动合同的，该纺织公司应当继续履行双方的劳动合同；如果老王与小张不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，该纺织公司应当向他俩支付赔偿金，出具解除劳动关系证明，并办理相应的退工手续。
                                                     摘自杭州律师网《企业用工法律风险预警》