如何正确利用特殊工时制

如何正确利用特殊工时制
面对席卷全球的金融海啸，我国企业在加强外防的同时，更应该注重加强内控管理。当前形式下，在不影响劳动者劳动的积极性和保障劳动关系的稳定性前提下，如何加强用工管理、预防用工法律风险，构建和谐用工关系，将面临着重大挑战。其中，最直接、最有效的一个途径就是实行特殊工时制。特殊工时制，将成为我国政府今后一段时间内为我国企业‘度过严冬，迎接春天到来’所重点推荐、指导和鼓励的劳动用工管理制度。
一、特殊工时制的优点
特殊工时制是指用人单位因生产经营特点不能实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度，经劳动行政部门批准实行的其他工作和休息办法。目前，在我国的劳动用工管理领域，特殊工时制主要是指不定时工作制和综合计算工时工作制。
不定时工作制是指针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者所采用的一种工时制度。由于实行不定时工作制的劳动者劳动时间不确定，无法实行加班加点制度，因此在实行不定时工作制审批有效期内除法定节假日工作需支付加班工资外均不需要支付加班加点工资。
而综合计算工时工作制是指针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分劳动者，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其超过部分不视为延长工作时间，用人单位不需要支付加班加点工资；但整个综合计算周期内的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数的，超过部分视为延长工作时间，应按150％的比例支付加班工资。
二、特殊工时制的申请、审批程序
（一）审批管辖
中央直属企业实行特殊工时制的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。其他用人单位要求实行特殊工时制的，应向用人单位办理工商和法人登记机关的同级劳动保障行政部门提出申请。
（二）适用特殊工时制的劳动者范围
1、用人单位对符合下列条件之一的劳动者，可以实行不定时工作制：
（1）高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的劳动者；
（2）长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的劳动者；
（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的劳动者，如保卫、货运、押运、非生产性值班的劳动者。
2、用人单位对符合下列条件之一的劳动者，可实行综合计算工时工作制：
（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的劳动者；
（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分劳动者；
（3）其他因生产工作需要，适合实行综合计算工时工作制的劳动者。
（三）需提交的申请材料
1、《用人单位实行不定时工作制或综合计算工时工作制申请书》一份；
2、用人单位实行“特殊工时制”对员工工作和休息安排的计划；
3、用人单位工会或职工意见；
4、营业执照或法人证书复印件；
5、必要时劳动保障行政部门会要求用人单位提供实行不定时工作制或综合计算工时工作制相关的职工名册、考勤记录、工资表等其他材料。
（四）审批时限及有效期
劳动保障行政部门应当自受理行政许可申请之日起20个工作日内作出行政许可决定。因情况特殊需延长审查时间的，经本部门主管领导批准，可延长10个工作日。
审批有效期限为一年。有效期限届满，用人单位需要继续实行“特殊工时制”的，应向劳动保障行政部门再次提出申请。提出申请时，除按初次申请规定递交的申请材料外，还应递交上年“特殊工时制”执行情况的说明和原许可决定书的复印件。
三、实行特殊工时制应特别注意的问题
（一）工资支付期限问题
实行特殊工时制的用人单位，不管结算周期按周、月、季或年进行，都应当至少每月支付一次工资。但用人单位确因生产经营困难，经职工大会或者职工代表大会同意，或者经劳动者本人同意，可延期支付劳动者工资，但延期时间最长不得超过15日。
（二）加班加点工资问题
1、实行不定时工作制的，只有在法定节假日安排劳动者工作的，才需要按300％的工资标准支付加班工资，其他情况一般不需要支付加班加点工资。
2、实行综合计算工时工作制的，在综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数的，无需支付加班加点工资，但在法定节假日安排劳动者工作的，仍需要按300％的工资标准支付加班工资。在综合计算周期内的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数的，超过部分的视为延长工作时间，应按150％的比例支付加班工资。但延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时（包括法定休假日工作的时间），否则将遭受劳动保障行政部门按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下标准的行政处罚。
3、关于加班加点工资的计算基数问题，详见《杭州“和谐用工”法律风险预警信息（第一期）》（载于http://www.hzlawyer.net/news/detail.php?id=3284，杭州市律师协会官方网站）。
（三）带薪年休假的问题
1、对符合带薪年休假条件的劳动者，用人单位应当按照《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》的规定保障劳动者的带薪年休假权利。劳动者享受带薪年休假的权利不受所在用人单位实行的特殊工时制的影响和限制。
2、关于带薪年休假问题，详见《杭州“和谐用工”法律风险预警信息（第二期）》（载于http://www.hzlawyer.net/news/detail.php?id=3312，杭州市律师协会官方网站）。
（四）劳动合同解除或终止
1、实行综合计算工时工作制的，劳动者的劳动合同在综合计算周期内劳动合同解除或终止的，用人单位应当保障劳动者的合法权益，对这部分劳动者的超时劳动应支付相应的劳动报酬。实行不定时工作制的用人单位不存在这种情形。
2、如果用人单位在申请特殊工时制时已经明确说明或承诺在该种情形下的劳动报酬支付标准的，按照该标准支付相应的劳动报酬。如果用人单位在申请特殊工时制时没有说明或承诺在该种情形下劳动报酬的支付标准且用人单位依法制定的合法有效的规章制度也没有关于这种情形的规定的，那么用人单位应当根据劳动者的超时工作时间按照标准工时制下的工资标准支付这部分的劳动报酬。
3、举个例子说明：
甲公司对某岗位的劳动者实行综合计算工时工作制，结算周期为三个月。该岗位的劳动者乙的月工资2000元，劳动合同在履行完结算周期的前两个月后期满终止，双方不再续签劳动合同。乙在前两个月的工作时间共计400个小时。甲在申请特殊工时制时没有说明或承诺在该种情形下劳动报酬的支付标准且甲所依法制定的合法有效的规章制度也没有关于这种情形的规定。问，甲应当如何依法保障乙的合法权益。
很明显，上述情况下，乙在劳动合同期满终止时，其前两个月的工作时间已经超过标准工时制下两个月的工作时间之和，甲应当依法支付乙超时劳动的劳动报酬。
乙的超时劳动的时间为：400－20.83×8×2＝66.72小时；乙的小时工资标准为：2000÷21.75÷8＝11.5元/小时；故甲应当向乙支付超时劳动报酬为：66.72小时×11.5元/小时＝767.28元，而不是66.72小时×11.5元/小时×1.5＝1150.92元。
（五）加强用工管理，保障劳动者合法权益
1、经批准实行特殊工时制的用人单位，应当加强劳动管理的基础工作，建立健全考勤制度和工时制度，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，科学合理安排劳动者的工时和休息休假，切实保障劳动者的合法权益。
2、用人单位要严格执行国家有关女职工和未成年工的特殊保护规定，对于从事第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位的劳动者，即便实行特殊工时制，每日连续工作时间也不得超过11小时，每周至少休息1天。
（六）单休问题
国家实行的标准工时制度是每天工作8小时，每周工作40小时。对不能实行该标准工时制的，可以依法申请实行特殊工时制。
但司法实践中，有些用人单位没有申请实行特殊工时制或者在特殊工时制未获批准的情况下，实行单休制，即每周仅休息一天的工时制。这种工时制，如果有用人单位依法制定的合法有效的规章制度的相应规定及与劳动合同的相关约定，则并不违反劳动法律、行政法规关于保证劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息一天的规定，应属有效。当然，若有延长工作时间的，则应当支付相应的加班加点工资。
    作者：智仁律师事务所李斌律师