企业用工模式的选择与运用
内容提要：常见的企业的用工模式有三类：第一类是劳动关系式用工，劳动关系式用工，严格受劳动法规的调整，是一种最基础的用工方式，有全日制劳动关系、非全日制劳动关系、劳务派遣等具体用工方式；第二类是经济关系式用工，这种用工模式，单从人力资源成本上来看，对企业是最为有利的，有劳务外包、借用；第三类是雇佣关系式用工，在被雇佣人发生伤害事故时，雇佣人承担的是侵权责任法上的雇主责任；而在履行雇佣关系期间，雇佣人无须像劳动法上的用人单位一样，履行支付加班工资、缴纳社会保险费、支付经济补偿金等义务；常见的有企业与退休人员、实习生或见习生所建立的雇佣关系。企业选择用工模式时，应当充分考虑企业的战略目标、整体管理水平、行业特点、所处的外部环境、经济规模、企业文化及用工成本等众多因素，选择适合企业自身情况的一种或多种结合的用工模式。
关键词：用工模式 劳动关系 经济关系 雇佣关系
任何一个企业的生存和发展都离不开人的作用。劳动是人生存和发展的前提和基础。企业离不开人的劳动。企业与人发生什么样的‘劳动’关系，会因为企业内外因素的不同而有所差异。目前，企业的用工模式主要分为三类：第一类是劳动关系式用工，即企业与雇工建立劳动关系，受我国劳动法和劳动合同法的调整，这是最为常见的一种用工模式，有全日制劳动关系、非全日制劳动关系、劳务派遣等具体用工方式；第二类是经济关系式用工，即企业依据我国合同法与他人所建立的业务或服务合作关系，由他人指派相关人员提供劳务，满足企业的需求，如劳务外包、借用；第三类是雇佣关系式用工，即受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人向受雇人支付约定报酬的一种关系，受我国合同法和侵权责任法的调整，常见的有企业与退休人员、实习生或见习生所建立的雇佣关系。
上述三种用工模式，又可分为多种具体形式的用工。如何选择与运用适合于企业自身的具体用工模式，这是一门专业性的学问。不同的企业，以及同一企业在不同的发展阶段，在选择与运用用工模式时都会有所差异。笔者认为，企业选择用工模式时，应当充分考虑企业的战略目标、整体管理水平、行业特点、所处的外部环境、经济规模、企业文化及用工成本等众多因素，选择适合企业自身情况的一种或多种结合的用工模式。
一、劳动关系式用工的特点及运用
劳动关系式用工是一种最基础的用工方式。几乎任何一家企业都存在劳动关系式用工，即便是采取其他用工模式的企业，也不可能完全杜绝劳动关系式用工的存在，这不但是企业自身客观情况不允许，也是政策法规所不允许的，比如说江苏省目前正在修订的《劳动合同条例》就拟规定，原则上企业的劳务派遣人员数量不得超过总从业人数的50％。
劳动关系式用工，严格受劳动法规的调整。在各种用工模式中，表面上看劳动关系式用工的企业用工成本似乎最大，比如说需要及时足额交纳社会保险费、及时足额支付加班工资、签订无固定期限劳动合同以及支付经济补偿金、赔偿金等都会成为影响企业的犹豫选择该种用工模式的考虑因素，而且这种影响在劳动合同法出台及其大力宣传后尤为明显。但笔者认为，劳动关系式用工并不可怕，可怕的是企业内部控制管理不到位。劳动法规允许企业化解用工成本、任何员工都可进可出。比如说一家规章制度到位并有流程控制记录的企业，即便对于无固定期限劳动者，也可以做到随‘时’与其解除劳动关系；相反地，对于一家内控混乱的企业，即便对于试用期内的劳动者，依法解除与其劳动关系也是天方夜谭。
企业应当按照“内容合法、程序民主、告知公示”的要求建立和完善用工管理制度，以实现企业规范用工管理和解决企业劳动争议的有效依据。在招聘与入职、劳动合同的设计与签订、工作内容与工作地点设定及选择、工作时间种类的选择与适用、休假安排、劳动报酬的支付、培训、保密与竞业限制、社会保险的缴纳、安全生产、奖惩与离职等环节的用工管理中应当劳动政策法规的弹性规定，依法合理降低用工成本和用工法律风险。企业在建立、履行、解除劳动关系，或进行劳动关系成本筹划时，应当特别关注以下因素：（1）劳动关系及劳动关系成本的标准具有鲜明的区域差异；（2）企业住所地与劳动关系实际履行地的标准差异；（3）企业上市的特别要求；（4）企业认定高新技术企业等资质的特别要求；（5）企业申报各类政策扶持时的特别要求；（6）企业改制时的政策要求。
二、劳动派遣式用工的特点及运用
劳务派遣是指劳务派遣公司与用工单位签订劳务派遣协议，约定将与其订立劳动合同的劳动者，派遣至用工单位提供劳动的一种用工方式。在这种用工方式中，被派遣的劳动者是与劳务派遣公司建立劳动关系，而与用工单位之间则不建立劳动关系。劳务派遣式用工，从广义上讲属于劳动关系式用工模式范畴，受劳动合同法的调整。由于劳务派遣具有鲜明的社会保险缴纳地区差异优势、简化用工单位的用工管理，以及满足合理规避用工单位订立无固定期限劳动合同的内心恐慌等优势，在劳动合同法出台后，劳务派遣式用工得到了爆发式增长。
劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。所谓辅助性，即可使用劳务派遣人员的岗位必须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月。由于目前个别地方、个别部门选择性执行劳动合同法，导致劳务派遣式用工被无限扩大，全国人大正着手修订劳动合同法中有关劳动派遣的相关规定，劳务派遣讲是一种需要严格限定和严格监管的补充用工形式。
企业在选择与运用劳务派遣式用工时，应当充分关注劳务派遣公司住所地与用工单位所在地的差异优势，并与劳务派遣公司签订书面的劳务派遣协议明确相关的权利义务。用工单位在实施劳务派遣时，应当关注以下情形：（1）被派遣劳动者与劳务派遣公司订立的劳动合同的备案；（2）用工单位的法定义务，如执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。；（3）被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险费及管理费的支付凭证的留存；（4）被派遣劳动者的考勤及加班工资支付凭证的留存；（5）被派遣劳动者与企业劳动者同工同酬的事宜；（6）被派遣劳动者参加企业工会组织的事宜；（7）利用劳务派遣合法降低用工成本的事宜。
三、非全日制式用工的特点及运用
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工，也是一种劳动关系式用工模式，受劳动法和劳动合同法的调整。非全日制用工是我国灵活就业的一种重要形式。近年来，在超市、餐饮、保洁、社区服务等行业领域，用人单位选择采用非全日制用工方式越来越多。建立非全日制用工方式灵活，可以书面约定，也可以订立口头协议。同时，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
企业在选择与运用非全日制用工时，不得约定试用期，支付的小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，并为非全日制劳动者缴纳工伤保险。
四、劳务外包、借用的特点及运用
劳务外包和借用属于经济关系式用工模式，这种用工模式，单从人力资源成本上来看，对企业是最为有利的。
劳务外包是指企业将其业务或者服务的一部分，通过平等自愿的原则，发包给具有承包能力的他人进行实施，从而来达到优化管理、促进效益、降低用工法律风险的目的。常见的劳务外包有：建设工程专业劳务外包、建设工程转分包、代加工、承揽以及保洁、保安、绿化等配套服务的物业服务型外包等等。劳务外包，之所以能够降低用工法律风险，在于其不受劳动法和劳动合同法的调整，仅受合同法的规制。至于承包人是使用自己的劳动合同制员工，还是派遣工、借用工、雇佣工等，以及产生的相关责任，均由承包人自己承担，与发包人无关。但企业在选择与运用劳务外包式用工时，应当与承包人签订劳务外包协议，明确相关权利义务。企业在将劳务外包给其他单位时，应当确保该单位具有用工主体资格，否则将可能导致承担连带责任或直接承担用人单位的责任。企业在将劳务外包给其他个人时，尤其应当注意防止构成事实劳动关系，以免承担直接的用人单位责任。
劳务借用，是指企业向其他用人单位借用其员工来企业工作的一种用工方式。这种用工方式，借用单位与出借单位之间是一种经济关系，出借单位与被借用人员之间存在劳动关系，而被借用人员与借用单位之间仅是在履行借用单位与出借单位之间的约定而已。企业在选择与运用劳务借用式用工时，应当与出借单位签订借用合同，明确相关权利义务，并可约定被借用人员在发生工伤事故时工的伤保险责任补偿办法；尤其应当注意，被借用人员须为出借单位的劳动合同制员工，否则，借用单位很可能要承担直接的用工或用人单位责任。
五、雇佣关系式用工的特点及运用
这种模式下的用工，在被雇佣人发生伤害事故时，雇佣人承担的是侵权责任法上的雇主责任。而在履行雇佣关系期间，雇佣人无须像劳动法上的用人单位一样，履行支付加班工资、缴纳社会保险费、支付经济补偿金等义务。因此，这种模式的用工，受我国合同法和侵权责任法的调整。对于企业而言，发生雇佣关系式用工的主要情形有：与退休人员、实习生或见习生建立的雇佣关系。
企业在选择与运用雇佣关系式用工时，应注意查验被雇佣人员的身份信息，防止构成劳动关系；同时，应当签订符合政策要求的协议，并履行政策要求的义务，才能享受政策的优惠条件。
综上所述，企业，应当自身的情况，结合各种用工模式的特点及利弊，选择和运用适合于自身的具体用工模式。
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