企业进行薪酬管理的几个法律角度

    企业在进行薪酬管理时，会碰到各种各样的法律问题，我们总结了一些实务中常见的法律问题的相关解决方式与对策，供企业参考。

1、工资约定不明确

根据《劳动合同法》第十一条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。因此，企业必须要书面约定工资报酬；约定薪酬体系与考核方案。

2、各项计算基数及薪酬项目设计。

首先确保提供正常的劳动情况下的工资，不低于当地最低工资标准。虽然实发的劳动报酬金额高于最低工资标准，也可能存在经折算成正常的劳动情况下的工资时低于当地工资标准的情况。计算时应包含企业代扣的员工个人承担的社会保险费、住房公积金。

综合从降低个税、加班工资、社会保险费、未休年休假工资的计算基数出发。

针对加班工资设计：针对收入超过最低工资标准之上者。1、加班工资的计发基数，劳动合同可以确定“工资”的，即包括基本工资及岗位（技能、职务）工资，以“工资”为计发基数。没有劳动合同、集休合同、工资集体协议加以约定的，则按当地确定的计发基数执行，浙江省有“七折说”，即“难以划分工资、奖金、物贴等项的企业，以职工上月实得工资的70%为计发口径”。应尽量降低工资类的劳动报酬。2、制订加班制度。非用人单位安排或者视同用人单位安排（如劳动者提出加班申请，用人单位同意的），无需支付加班工资。3、调休。对加班的补偿方式包括支付加班工资和调休两种方式。法定节假日期间加班必须支付加班工资，其他时间的加班（包括延长工作时间）只要在一定周期内通过调休方式进行补偿即可，无需向劳动者支付加班工资。4、利用综合计算工时制和不定时工时制。实行综合计算工时制的劳动者，必须对其实际总工作时间与法定总工作时间数进行比较计算，只有在其总实际工作时间数大于法定总工作时间数的情况下，劳动者才构成加班，而不能将劳动者某一时间点存在的延长工作时间计为加班。5、非全日制用工的加班工资，只有在法定节假日进行工作的，才需要按双方约定的小时工资为基数计发加班工资，不得低于当地公布的最低小时工资标准。

可以考虑结构性工资：基本工资、岗位工资、绩效奖金等。

利用福利来调整员工收入。

还可以考虑激励制度：股票期权、绩效考核等。

3、试用期工资

3.1 试用期后该加薪多少？

《劳动合同法》第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

案例：某公司与小王依法约定试用期3个月，试用期间工资为2000元，转正后，公司认为小王在试用期间表现非常优秀，即调整其工资为3000元。半年后，双方解除劳动合同。小王主张公司未足额支付其试用期间的劳动报酬，差额为400元/月。

3.2 根据劳动合同法第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。此处二个标准：本单位相同岗位最低档工资；劳动合同约定工资的80%。有观点认为是可以两者选一，符合一个标准就合法了，另有观点认为二者取其高者。

4、工资扣除技巧。

以下三种情况，可以合法的扣除工资：

第一，劳动者因个人不努力等主观原因未完成工作量的，用人单位可以扣减绩效奖金，但扣减后的净收入不能低于当地最低工资标准。

第二，劳动者因违反劳动纪律等原因给用人单位造成损失的，用人单位可以扣减工资，但扣减比例不能超过月工资的20%。一次扣不足的，可逐月扣除，直至扣足为止。

第三，请假，包括病假、事假等情况，需要扣除的金额用人单位可按照合法制定的具体制度实施。

约定或规定了绩效奖金的，在明确员工的岗位职责、绩效目标，否则将不能被随意扣除绩效部分的奖金。

以下三种情况，可以代扣劳动者工资：

第一，用人单位代扣代缴的个人所得税；

第二，用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

第三，法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。 

5、工资的调整。

5.1劳动合同中最起码应约定基本工资、岗位工资、绩效奖金。对于岗位工资，应在劳动合同中或者规章制度中明确不同岗位职务的名称及相应的工资标准。

5.2.1 个别协商调整，即用人单位与劳动者采用签订个别劳动合同方式确定。一般情况下，调整工资是一种双向的法律行为，完全由用人单位与劳动者协商确定，对于用人单位和劳动者来说，这是平等的协商关系。用人单位可以提出调整工资的要约，劳动者也可以自主地确定是否接受。双方达成协议后应签订书面的变更工资协议，并要求员工本人签字认可，这样企业才没有风险。

5.2.2 还要看双方在劳动合同中是如何约定的。如果劳动合同中明确用人单位有权在一定情况下调岗调薪，并且有证据证明确实发生了这些情况，那么用人单位当然可以如此操作。此种情况下，企业应该视情形作出书面通知让员工签收，员工不签收的，企业可以通过特快专递的方式寄给员工。

用人单位对劳动者调岗降薪不能随意行使，必须有比较充足的证据表明劳动者不胜任工作，如出现了过失、未完成工作任务、年终考评未达到合格标准等。请注意，这方面的举证责任是在用人单位的；

工资的降低幅度不能过于悬殊，这并没有一个明确的量化标准。但是在审理劳动争议案件过程中，仲裁庭及法院对于劳动者的保护是倾斜的，相对偏向的。我们的经验是如果工资降低一个级别是合理的，但如果降低很多级别是很容易不被司法机关认可的。

5.2.3 因为调岗而调薪。如果双方劳动合同约定可以按照用人单位的规章制度进行调岗，并且有相应的岗位工资的话，那么符合规章制度的规定的情况下，用人单位就可以单方调岗，并调整相应的岗位工资。

5.2.4与上面岗位工资类似的，还有职务工资。用人单位对调整员工的职务而不调整岗位，应该有较大的主动权。

5.3 用人单位根据效益情况对工资进行普遍调整，也就是整体薪资结构的调整。

5.3.1 部分用人单位与劳动者在劳动合同中虽然约定了劳动报酬的相关内容，但并未对具体标准进行明确，而是约定劳动报酬支付的原则或依据，如双方在劳动合同中约定，"本合同有效期间内，乙方（劳动者）的劳动报酬的标准及支付形式按照甲方依法制定的工资制度执行"，此种情况下，用人单位依法制定并公布的规章制度则成为单位向员工发放劳动报酬的根据。此种情况下，应避免对是否应该发放薪酬产生模糊性的情况，否则将对用人单位不利。

5.3.2 用人单位规章制度中制定"绩效奖金"的规定，在实操中，需要同时满足以下四个条件：第一，相关绩效与薪酬的规定应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并向员工公示，取得员工确认；第二，业务指标的设定应当根据岗位职责进行，并且具有相对合理性，不应显失公平；第三，绩效考核的方式、标准与结果管理应当明确，并依法向员工公示；第四，薪酬体系中绩效奖金部分的发放标准和条件应当与绩效考核体系实现对接，根据员工岗位明确绩效奖金发放的具体比例或金额。    

5.3.3如果用人单位根据生产经营需要及客观情况对相关规章制度进行了变更，只要变更后规章制度的内容合法，变更、颁布流程符合劳动合同法第四条的规定，则用人单位按照变更后规章制度向劳动者发放劳动报酬并不涉及违反法律规定。

5.4 企业应有相应的证据来证明此种薪酬调整是合理适当的。如果公司调岗降薪的行为被司法机关确认为非法，导致的后果是公司应当补齐工资，并可能被劳动行政机关责令向劳动者支付应付金额的50％－100％赔偿金（《劳动合同法》第85条），以及其它没有按时足额支付工资的责任。

我们认为公司在对员工降薪时必须慎重，如果其劳动合同期限剩余时间不长，不妨可以考虑采取到期终止的办法。如果员工有过失，那么可以按照员工守则的约定相应扣减工资，但扣减总额不能超过当月工资的20％（见《工资支付暂行规定第16条》）。

6、劳务派遣

被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。（跨地区派遣享受用工所在地最低工资标准保护。）

用工单位应当告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；连续用工的，实行正常的工资调整机制。 

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

7、计件工资下的最低工资标准

在计件工资的情况下，不能只考虑每月所发工资是否低于当地最低工资标准，还应考虑是否存在加班情况，即在正常的劳动时间下所发的工资不能低于当地最低工资标准。

8、劳动报酬的支付

8.1 支付形式：应当以货币形式支付给劳动者，不得以实物或有价证券替代货币支付。

8.2 支付周期：用人单位可以按小时、日、周、月为周期支付工资。

    实行年薪制或者按考核周期支付工资的，应当每月预付部分工资，年终或者考核周期届满时应当付清。

    实行计件工资制或者以完成一定任务计发工资的，工资支付周期或以按计件或者任务完成情况约定，如果支付周期超过1个月的，应当每月预付部分工资。

    对完成一次性临时劳动或某项工作的劳动者，用人单位应按有关协议或者合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。但连续工作时间超过一个月的，也必须至少每月支付一次工资。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

8.3 支付时间：必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。为了灵活处理建议企业将具体的工资发放日改成发放的最后期限，例如每月15日之前发放。

延期支付工资的正当理由：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付给劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定（浙江省最长不超过15天）。延期支付情况还需要向劳动者说明。

如果用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，则用人单位应当一次性付清劳动者工资。浙江要求用人单位应在劳动合同被解除或被终止之日起5日内付清。

8.4用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。

拖一天或少付一元，也是未及时足额支付劳动报酬。劳动者可以据此提出解除劳动合同的要求，并在劳动合同解除后要求用人单位支付相应的经济补偿金。

8.5用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

劳动报酬的支付不仅要及时，还要足额。本条规定劳动者可申请支付令，但“支付令”并非“执行令”，用人单位只要一提出书面异议，支付令将自动失效。需要注意的是异议必须是对支付内容异议，而不能是自身困难等理由。

8.6 工资支付表、工资支付记录等。通常情况下用人单位编制的工资支付表主要包括用人单位名称、劳动者姓名、工作天数、支付时间、支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额以及用人单位认为需要的其他项目及签领情况（即如果是用人单位直接发放的，则为劳动者签名；如果是委托银行代发的，则为银行凭证）等事项。《工资支付暂行规定》第六条第三款明确规定：用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。对企业而言，制作工资账册并保存两年备查不仅是一项义务，同时也是企业自我保护的必要手段。