社会保险法下的企业风险与成本控制

　　　2011年7月1日《中华人民共和国社会保险法》正式施行，其重点在于保障居民的社会保险权益，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育五种情况下依法从国家和社会获得一定的物质帮助的权利。然而由于劳动者的社会保险账户是由用人单位和职工共同缴纳而组成的，社会保险法的实施也为企业带来了更大的风险和更高的成本。
　　　 一、社会保险法下的企业风险
　　　根据《社会保险法》的规定，用人单位应当按时足额为劳动者缴纳社会保险，否则由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，将按日加收万分之五的滞纳金。逾期仍不缴纳的，还会被处以欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。不仅如此，社会保险法在用人单位逾期仍未缴纳或补足的情况下，赋予了社会保险费征收机构查询用人单位存款账户并可以申请有关部门知己划拨社会保险费的权利，如果账户内余额不足又不提供担保的，社会保险费征收机构还可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。不可忽略的是，基于《劳动法》的规定，劳动者可以因此提出解除劳动合同，用人单位还将支付双倍的经济补偿金。下面分别来看五种社会保险可能带来的风险。
　　　第一，养老保险。根据杭州的规定，劳动者只有在达到法定退休年龄之前缴费满十年或者十五年，才可以享受养老保险待遇。那么如果用人单位原因使劳动者缴费未达规定的年限，用人单位要承担的就是劳动者延长至法定年限缴纳保险期间的费用，或者在无法补缴的情况下，支付劳动者相当于领取的养老保险金的待遇。除此之外，如果劳动者因病或非因工死亡，遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；因病或非因公致残，遗属可以领取病残津贴，这两项内容均从养老保险基金中支付，如果未缴纳，那么自然需要由用人单位来支付。
　　　第二，医疗保险。《杭州市基本医疗保障办法》的规定，因参保单位原因导致参保人员中断参保或未按规定缴纳基本医疗保险费的，由参保单位按规定补缴，不计算中断年限。参保人员在中断期间和等待期内发生的医疗费用，除应由个人承担的部分外，其余医疗费由参保单位承担。换句话说，就是用人单位如果没有为劳动者按时足额缴纳医疗保险，那么在这个期间劳动者发生任何医疗费用，就由用人单位承担，并且需要注意的是，如果医疗保险基金支付需要区分药物的种类选择性的支付，但是如果用人单位支付则不需要区分，全部都要支付。
　　　第三，工伤保险。根据《工伤保险条例》以及《社会保险法》的规定，劳动者发生工伤，用人单位需要支付的是停工留薪期的工资福利、五六级伤残的伤残津贴以及一次性伤残就业补助金三项即可，但是发生工伤的劳动者的所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇，也就是说，除上述三项以外，还需要用人单位支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金或者伤残津贴、护理费、交通食宿费等共计九大项目。更有甚者，一旦用人单位在招聘阶段没有进行审查，雇佣了童工或者企业在吊销营业执照后仍然从事经营活动，那么就构成了非法用工，一旦发生工亡，那么工亡赔偿金是全国可支配收入的30倍，根据2010年的数据，只此一项已经高达28万。
　　　第四，失业保险。　根据《浙江省失业保险条例》第第四十七条的规定，因用人单位不按照规定参加失业保险、不按照规定缴纳失业保险费等原因，造成失业人员不能按照规定享受失业保险待遇、农民合同制职工不能按照规定享受一次性生活补助的，用人单位应当按照其失业保险待遇损失或者一次性生活补助损失总额的二倍给予赔偿。不仅如此，作为《社会保险法》的配套法规，人力资源和社会保障部作出的《关于领取失业保险金人员参加职工基本医疗保险有关问题的通知》规定，领取失业保险金人员参加职工医保应缴纳的基本医疗保险费从失业保险基金中支付，个人不缴费。并且参加职工医保的缴费年限与其失业前参加职工医保的缴费年限累计计算。也就是说，如果用人单位没有为劳动者缴纳失业保险，那么劳动者可以要求用人单位赔偿失业期间的医疗保险，以及由于医疗保险不能缴费的年限的待遇的赔偿。根据杭州统筹地区的现行规定，失业保险一旦断掉就不能补缴，所以用人单位若未为劳动者缴纳失业保险，也只能支付上述赔偿款项。
　　　第五，生育保险。根据《浙江省生育保险暂行规定》的要求，用人单位应当参加生育保险而未参加的，其职工发生的生育费用，由该用人单位支付职工的生育保险待遇。
　　　二、社会保险法下的成本控制
　　　从上面的叙述中，我们可以看出，要避免社会保险所带来的风险，最关键的在于两点，就是用人单位是否按时为劳动者缴纳了社会保险，其次就是用人单位是否足额的为劳动者缴纳了社会保险。但是，这无疑加重了企业的负担。在杭州统筹地区，用人单位为劳动者缴纳的社会保险的总额是本单位全部职工工资总额28.8%～29.5%之间，除此之外，企业还需要缴纳25%的企业所得税，企业最后的利润可谓所剩无几，那么我们要考虑的就是对企业的成本进行控制。
　　　首先，是雇工模式的选择。雇工模式分为两大类，其一是劳动合同关系，其二就是经济合同关系，聪明的用人单位通常会将劳动合同关系转化为经济合同关系，而不会将其逆转，既然是经济合同关系，那么提供劳务的人不属于劳动者，作为用工单位那么自然就不需要为其缴纳社会保险，不仅如此，经济合同关系下的“劳动”也无需支付任何的加班工资、经济补偿金，不受劳动合同法的约束，避免劳动纠纷的产生。这里所说的经济合同关系主要是指劳务派遣以及劳务承包，还有一种不可忽略的雇工模式就是非全日用工，《社会保险法》第十条规定：“未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。”在这里，法律已经在雇工模式上给了用人单位一个提示，就是非全日制用工人员和灵活就业人员可以由其选择由个人缴纳还是由所在的用人单位缴纳社会保险，也就是说，如果企业选择了这种雇工模式，那么自然就无需为该部分人员缴纳社会保险，大大的降低了企业的成本。
　　　其次，是工资的筹划问题。用人单位为劳动者缴纳社会保险的基数为本单位全部职工的工资总额，也就是说，只要这个缴纳基数有所减少，那么用人单位缴纳的社会保险费用也必然会降低。根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》中的第十一条可以看出，其中有十四项之多并不列入工资总额的范围，那么用人单位在进行工资的筹划的时候，就要充分的利用好这十四项内容，例如职工福利的费用、劳动保护的各项支出、安家费、支付给参加企业劳动的在校学生的补贴等等，都是用人单位可以在工资表的设计中加入的项目。这样，劳动者的劳动报酬并没有实际的减少，而用人单位又可以达到减少工资总额的目的。
　　　最后，要进行的就是税务筹划。用人单位也许会提出这样的疑问，虽然对工资进行了筹划，在社会保险的缴纳，甚至是劳动者的加班工资、经济补偿金等一系列支出上都会有所减少，但是这些钱是否能真正的省下来呢？对于五种社会保险费用是可以全额税前列支的，但是对于这部分“省下来的钱”就已经不能再列支了，那么从理论上来说，工资筹划所得利润仍然需要缴纳企业所得税，似乎这样相比较之下实际节约的金额并不大，而且对雇工模式的转变、工资筹划同样又是费时、费力、费钱的，到最后可能得不偿失。但是，用人单位忽略了另一个问题，就是用人单位既然可以通过雇工模式的转变、工资的筹划来获得“利润”，那么自然也可以进一步的进行税务筹划，通过一定的方式将该部分“利润”划入成本之中，这样这部分“利润”就毫无疑问的转化为了“纯利润”，所以，即便是单纯的社会保险缴纳的筹划的利益也肯定会高于无筹划的利益，更何况是对用人单位的整体进行雇工模式的转变和工资的筹划。