特殊员工的管理策略

引文：企业在日常的劳动人事管理中，由于各种各样的原因，往往会对员工进行分类，例如：按工龄分老员工新员工，按生产技术和管理的专业性分一线员工和管理人员；等等。那么从法律的角度又该对员工进行怎样的分类呢？按法律对劳动者是否要进行特别的调整或约束可以分为一般员工和特殊员工，前者一般受劳动法的一般原则或公司规章制度的约束，而后者则要受劳动法或规章制度的特别规定所约束。之所以这样分类，将会对企业劳动人事管理的条理化、专业化起到更好的作用。那么具体对哪些特殊员工要怎么管理，本文将详细阐述并提供管理策略。

关键词： 未成年员工  女职工  军人  外国人  管理策略

一、未成年员工的管理策略
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　我国的法律及法规对未成年员工的定义是指年满十六周岁，未满十八周岁的劳动者。法律对此类人员做特别的分类，其法理无外乎是未成年人身心还处于成长发育的阶段，是需要得到特殊的保护的。对未成年员工的劳动保护程度也客观的反映和体现了一个企业的劳动人事管理水平和对法律的遵从度。同时，重视并加强对未成年员工的劳动保护力度，也是一个现代企业的社会责任。正因如此，企业更要在成本控制、盈利安排、社会责任之间找到合适的平衡点。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　《劳动法》的第五十八条明文规定，国家对未成年工实行特殊保护。对未成年工首先要保护的是安全和身体的健康，其次才是应尽的劳动义务。和此条文相呼应的《未成年工特殊保护规定》第二条第二款规定，未成年工的特殊保护是针对未成年工处于生长发育期的特点以及接受义务教育的需要而采取的特殊劳动保护措施。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　未成年工的存在必然有其特殊的意义，但是相对于成年工而言，还是有很大的区别的，企业在管理中一方面要对未成年工的工作进行合理的安排和分配，另一方面也要特别的注意保护他们的合法权益不受侵害。对此可以从以下几方面着手操作：
　　1.对未成年工要做好用工的登记，健全完善用工登记制度。在《关于加强未成年工特殊保护管理工作的通知》浙劳社劳薪〔2004〕154号的第二条也有相应的规定，要求企业规范招用未成年工登记制度。用人单位招收使用未成年工，应自用工之日起30日内到所在地县以上劳动保障部门办理登记。劳动行政部门根据《未成年人工健康检查表》、《未成年工登记表》，向企业核发《未成年工登记证》。
　　2.依法保障未成年工的合法权益。企业有义务对其进行安全卫生教育，同时不得安排其从事法律所禁止的劳动。相对于成年员工，未成年员工也是享有选择职业、获取报酬、休息休假、接受技能教育或培训的机会、享受福利及社会保险等法律赋予的权利。企业对未成年工有定期检查身体的义务，浙江省劳动和保障厅下发的《关于加强未成年工特殊保护管理工作的通知》第三条规定，建立未成年工健康检查制度。用人单位应在未成年工上岗前对其进行职业安全教育和培训，并建立未成年工健康检查制度。未成年工体检和登记，由用人单位统一办理和承担费用。未成年工健康检查应在县（市、区）级以上医院进行，并在下列情况下进行检查：⑴安排工作岗位之前；⑵工作满一年；⑶年满十八周岁，距前一次的体检已超过半年。需要注意的是在一般情况下，企业不能安排未成年工夜班工作。
　　3.严禁使用童工。童工的定义是指未满１６周岁，与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。[ 摘自百度百科【2011-7-19】 http://baike.baidu.com/view/63809.htm]在国务院颁布的《禁止使用童工规定》的第二条明确用人单位均不得招用不满16周岁的未成年人；禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业；禁止不满16周岁的未成年人开业从事个体经营活动。如果企业违法使用童工将会面临的将是由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。《劳动法》第六十四条也规定用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政管理部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。这无疑是企业管理经营面临的高压线，万万不得触碰之。
　　但有原则也必会有例外，在我们国家文艺、体育单位经未成年人的父母或者其他监护人同意，可以招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员。学校、其他教育机构以及职业培训机构按照国家有关规定组织不满16周岁的未成年人进行不影响其人身安全和身心健康的教育实践劳动、职业技能培训劳动，不属于使用童工。
二、女职工的管理策略
　　2009年的1月受美国次贷危机的影响，在江苏南通的一家美资的生产型企业，财政赤字高居不下，在香港的母公司决定进行裁员，由于大部分员工的职位仅是简单的操作员，其再谋职业的竞争力不强，所以很多员工并不希望自己出现在裁员名单中，该企业的部分女员工就采取了一个啼笑皆非的办法，即在正式裁员实施前，想法设法的让自己怀孕，拿出医院出具的诊断证明使自己留了下来。该案例告诉我们，女职工是有受到法律的特殊保护的，这也其实是各国法律的立法普遍取向。在现今竞争激烈的社会，女性从业人员越来越多的参与众多行业，甚至成为一些行业和职位的主流构成。那是有其独特的存在原因的，女性由于其特殊的生理构造往往会在劳动中遇到一些困难，同时还承担着生育的天职，故需要法律、法规对其给予特别的福利和关怀。也是由于这样的特殊保护，企业在管理女性员工是就更需要特别的谨慎和小心，注意严格依法管理和操作，避免产生不必要的纠纷。
　　企业在对于女职工的人事管理实践中，应严格遵守法律的规定，尽可能多的给予女性职工特别的福利待遇，结合相关的法律、法规，可以在这么几个方面加强管理：
　　1.特别要注意法律对于女职工所从事劳动方面禁止性的条文，合理的安排女职工的岗位。《劳动法》在五十九条、六十条、六十一条规定了女职工禁止从事的劳动，那在这之前劳动部颁布实施的《女职工禁忌劳动范围的规定》分别从女职工禁忌、女职工在月经期间禁忌、已婚待孕女职工禁忌、怀孕女职工禁忌、、乳母禁忌这几方面对女性职工禁忌从事劳动范围也做了详细的规定，更早的类似规定还有《女职工劳动保护规定》。企业应该对这些法律、法规规定的禁止事项严格遵守。
　　2.注意对女职工“四期”的特殊劳动保护，妥善安排“四期”间的劳动。四期的概念应该最早从1988年的《女职工劳动保护规定》而来，分别指经期、孕期、哺乳期和产期。⑴经期的保护。企业不得安排女职工在月经期间，从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。[ 《女职工劳动保护规定》 第6条]⑵孕期的保护。企业不得安排女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间，对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内应安排一定的休息时间。[ 《女职工劳动保护规定》 第7条]⑶哺乳期的保护。企业不得安排女职工在哺乳 (含人工喂养)不满1周岁婴儿期间，从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的工作,不得延长其工作时间,不得安排夜班工作。[ 《浙江省女职工劳动保护办法》第19条第2款]⑷产期的保护。妊娠期间的女职工,在工作时间内做产前检查,应计算在工作时间之内,有额定工作量的,应扣减相应的工作量[ 《浙江省女职工劳动保护办法》第13条第1款]；女职工产假为90天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生1个婴儿，增加产假15天[ 《女职工劳动保护规定》 第8条]；女职工产假期满上班的,用人单位应当给予一至两周的适应时间,使其逐渐恢复工作量。因身体原因不能正常上班的,经医疗机构证明,其超过产假后的休息时间,按国家规定的疾病医疗待遇规定办理。[ 《浙江省女职工劳动保护办法》第18条]
　　3.注意解除或终止女职工劳动合同的例外规定。当女职工符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定时，企业才有合法解除劳动合同的权利。同时在该法第四十二条第一款第四项规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，也就是说除符合三十九条规定，除此之外企业暂时是无法解除劳动合同的，至少得等到孕期、产期、哺乳期届满时方能解除。
三、军人员工的管理策略
　　　军人员工或员工应征入伍的比例在普通企业不高，但是在国防系统诸多企事业单位、地方性劳动密集型企业、国有及国有控股企业中则比较多的存在员工入伍及退伍、转业军人的劳动就业问题。
　　　下面我们从一个案例讲起：在江苏某外资纸品制造公司，张某与单位签订了5年的劳动合同，在一次请假回家探亲期间，张某在父亲的说服和安排下应征入伍，入伍后张某向原公司说明情况，并将相关资料邮寄至人事部门，希望在入伍期间单位能保留劳动关系。然单位因行业不景气，在2010年准备裁剪一部分员工，张某位列其中，单位与张某联系希望以协商解除的方式解除劳动合同，但是张某拒绝了。公司对此并不予理会，以张某长期不在岗为由解除了张某的劳动合同。后张某将此事投诉到服役的部队，部队将此事转交给张某公司所在地的劳动行政部门，劳动部门在核实情况后，认定单位解除劳动合同的行为无效，责令单位改正，恢复劳动关系。从以上案例明显可以看出企业对军人员工的相关法律没有知悉，完全不顾法律的规定贸然而为之，那么对军人员工有哪些法律规定呢？在《军人抚恤优待条例》第24条规定：“入伍前是企业单位职工的，其家属享有原有的劳动保险福利待遇。”《退伍义务兵安置条例》第十一条规定：“义务兵入伍前原是国家机关、人民团体、企事业单位正式职工，退伍后原则上回原单位复工复职。”《征兵工作条例》第27条规定：“被批准服役的应征公民，是机关、团体、企业、事业单位（含集体所有制单位）职工，由原单位发给离职当月全部工资、奖金及各类补贴。”从以上法律条文看以看出，法律保护职工入伍后与原单位的劳动关系。
　　　对于复转军人参军前尚未参军工作的情形，法律规定复原退伍军人、军队转业干部由政府部门初次安置进单位时，双方当事人按照《劳动法》、《退伍义务兵安置条例》及相关规定签订劳动合同，军龄应当视为同一单位的连续工作年限，但复原退伍军人、军队转业干部领取安置费后自谋出路的除外。
　　　那么对于军人员工到企业就业、员工参军等情形，企业在与其建立劳动关系及。中止劳动关系时需要把握和注意哪些方面预防可能出现的劳动争议呢？本文建议可以从以下几个方面认真把握：
　　　1.与参军员工积极协商，合法的中止劳动合同。在1997年劳动部回复广东省劳动厅关于职工应征入伍后与企业劳动关系的复函是这样说的：“职工应征入伍后，根据国家现行法律法规的规定，企业应当与其继续保持劳动关系，但双方可以变更原劳动合同中具体的权利与义务条款。按照《兵役法》、《退伍义务兵安置条例》的有关规定，义务兵入伍前原是国家机关、人民团体、企业、事业单位正式职工，退伍后原则上回原单位复工复职。在全面实行劳动合同制度后，对应征入伍的职工，仍应执行上述规定。同时按照《军人抚恤优待条例》的规定，执行义务兵优待办法。”[ 《劳动部办公厅关于职工应征入伍后与企业劳动关系的复函》  劳动部   1997年5月30日]这里的体现出来的就是一个中止履行劳动合同的意思，但是应该理解成特指劳动合同因故暂停履行，待职工退伍后恢复履行。
　　　2.录用退伍军人在税收上有优惠政策。为安置自谋职业的城镇退役士兵就业而新办的服务型企业（除广告业、桑拿、按摩、网吧、氧吧外）当年新安置自谋职业的城镇退役士兵达到职工总数 30％以上，并与其签订l年以上期限劳动合同的，经县级以上民政部门认定，税务机关审核，3年内免征营业税及其附征的城市维护建设税、教育费附加和企业所得税。上述企业当年新安置自谋职业的城镇退．役士兵不足职工总数30％，但与其签订1年以上期限劳动合同的，经县级以上民政部门认定，税务机关审核，3年内可按计算的减征比例减征企业所得税。减征比例=（企业当年新招用自谋职业的城镇退役士兵÷企业职工总数×100％）× 2。[ 《国务院办公厅转发民政部等部门关于扶持城镇退役士兵自谋职业优惠政策意见的通知》国办发（2004）10号第八条    国务院办公厅    2004年1月20日]在该通知的第十条则规定为安置自谋职业的城镇退役士兵就业而新办的商贸企业（从事批发、批零兼营以及其他非零售业务的商贸企业除外）也能享受上诉税收优惠。
　　　3.注意与复员、转业军人劳动期限的约定。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中规定复员、转业军人初次就业的在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同。[ 《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》  劳动部   1996年10月31日]从此规定中得出只有在初次就业的情形下的复员、转业军人提出来要签订无固定期限的劳动合同，才应当与之签订无固定期限的劳动合同，那么相反只要是复员、转业军人在入伍前久已经就业，不属于初次就业就可以拒绝签署无固定期限的劳动合同，企业在这方面应该需要先行审查，将用工风险扼杀在摇篮之中。
四．外国人员工就业的管理策略
　　随着中国经济的发展，大量外商投资企业特别是技术密集型企业进入我国投资，带来了部分外籍人员进行高层管理，但是近年来，部分外资企业开始将外国人安置到普通岗位，在此同时，由于用工荒的出现，内地很多企业也从国外廉价劳动力的国家输入外国人来为其劳动，逐渐的很多企业会面临与外国人之间的劳动关系问题，那么外国人在中国就业需要符合怎样的条件呢？首先在中国就业的外国人必须具备的条件有：①年满18周岁，身体健康②具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历③无犯罪记录④有确定的聘用单位⑤持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。[ 《外国人在中国就业管理规定》第七条  劳动部 公安部 外交部 等   1996年1月22日]其次，企业聘用外国人需要报批。用人单位聘用外国人，须填写《聘用外国人就业申请表》（以下简称申请表），向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门（以下简称行业主管部门）提出申请，并提供有效文件，如拟聘用的外国人履历证明等。[ 《外国人在中国就业管理规定》第十一条  劳动部 公安部 外交部 等   1996年1月22日]再次，外国人只有在得到许可证之后才能就业。经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。省、自治区、直辖市劳动行政部门或授权的地市级劳动行政部门应指定专门机构具体负责签发许可证书工作。发证机关应根据行业主管部门的意见和劳动力市场的需求状况进行核准，并在核准后向用人单位签发许可证书。[ 《外国人在中国就业管理规定》第十二条  劳动部 公安部 外交部 等   1996年1月22日]
　　以上列明外国人就业的种种条件，但也有例外，只要符合下列条件之一的外国人，是可以免办就业许可证和就业证的。哪些条件呢？一）由我政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的《外国专家证》的外国人；（二）持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员；（三）经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人；[ 《外国人在中国就业管理规定》第九条  劳动部 公安部 外交部 等   1996年1月22日]（四）按照我国与外国政府间、国际组织间协议、协定，执行中外合作交流项目受聘来中国工作的外国人；（五）外国企业常驻中国代表机构中的首席代表。[ 《企业人力资源法律实务：指引与对策》第十三页     黄新发、汤云周著  中国法制出版社]此外，中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接到劳动行政部门发证机关提出申请和办理就业许可手续。外商投资企业聘雇外国人，无须行业主管部门审批，可凭合同、章程、批准证书、营业执照和本规定第十一条所规定的文件直接到劳动行政部门发证机关申领许可证书。
　　在中国定居的外国人和取得永久居留权的外国人可以在中国境内就业和谋职。外国人应聘工作后，应履行聘用合同或协议，不得私自接受其他单位的聘用。如果合同或协议中止，那么就需要重新提出申请并获得批准，否则视为非法谋职。外国人在一单位任职期满后转至另一单位时，应持原单位终止任职证明和新单位的聘雇证明到公安机关出入境管理部门办理变更手续，这是外国人在华就业的法定义务。那么作为企业，在处理与外国人的聘雇问题是，需要注意哪些？建议如下：
　　1.依法办理相关手续。企业应依法申请外国人就业许可证并获得批准，协助办理和审查外国人在华就业证明。外国人被批准延长在中国就业期限或变更就业区域、单位后，应在十日内到当地公安机关办理居留证件延期或变更手续。[ 《外国人在中国就业管理规定》第二十条  劳动部 公安部 外交部 等   1996年1月22日]
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2.及时签订劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过五年。被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效。如需续订，该用人单位应在原合同期满前三十日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续。[ 《外国人在中国就业管理规定》第十九条  劳动部 公安部 外交部 等   1996年1月22日]
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　3.细致研究劳动合同条款。企业与外国人签订的劳动合同，就相关可以达成合意的落实条款，对尚未具体约定的部分，可以根据相关情况书写成：“未尽事宜，按照中国劳动法处理”。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　4.确定劳动合同所使用的语言。企业与外国人签订的合同可以视情况选择外文版本或中文版本为合同的标准版本，但是可能中文和英文在表达意思的时候产生不一致的情形，容易对相关条文产生歧义。建议外文版对中文版的相关词语进行界定，或直接约定以中文版为最终解释版本。
　　5.依国内法管理外国人。聘用外国人需要签订劳动合同的，适用中国的《劳动合同法》，此外，外国人的工作时间、休息休假、劳动卫生安全、社会保障均应受国内法调整，包括纳税问题也按国内税法的规定执行。
　　6.合理管理专业人员。外国人在中国就业应具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历，凡从事国家规定的职业（工种）的人员，须持有相应的职业资格证书。但是由于我国政府目前尚未与其他国家政府签订职业资格证书互认协议，所以外国人在中国从事国家规定的职业（工种），原则上必须持《中华人民共和国职业资格证书》，但也有例外，外国人在中国从事具有外国特色的职业（工种），经劳动保障部批准，如西式烹调师、西式面点师等，可以持本国政府或行业协会颁发的职业资格证书就业或上岗。该证书须经过本国公证机关公证，公证证明应为中文或英文。允许外国人在中国境内参加职业资格鉴定考试（只提供中文试卷），各地应对其参加鉴定提供相应服务。[ 劳动和社会保障部关于外国人在中国就业持职业资格证书有关问题的函    劳社厅函[2005]323号]
　　7.解除劳动合同时需备案。被聘用的外国人与用人单位解除劳动合同后，用人单位需及时报劳动保障部门和公安部门备案，并交还该外国人的就业证和居留证，到公安机关办理外国人出入境手续。
　　综上所述，本文对几类在企业中比较特殊的人员进行了阐述并提供了一些企业的应对之策略。所谓知己知彼，百战不殆，企业的用工管理也是需要对不同员工的情况，相关的法律条文进行认真仔细的分析之后，总结切实可行的操作方法，将自身企业的用工成本将至最低，充分使企业的结构成为圆锥体，屹立于竞争极其激烈的商战中不倒。本文未有详实之处，敬请批评指导。