智仁原创 | 探析互联网+时代下超时劳动对我国现有工时制度面临的挑战与完善

2020年3月23日，外卖骑手李明华独自在出租屋去世，一天配送48单，家属怀疑过劳死；2020年12月29日，拼多多“新疆买菜” 23岁女员工，在凌晨一点半下班途中猝死；2021年1月1日，《巴啦啦小魔仙》凌美琪扮演者，25岁的孙侨潞因心肌梗死不幸死亡。

近年些来，“猝死”、“过劳死”年轻化事件越来越多的进入公众视野。甚至在当下这个互联网信息爆炸时代，这样的事件早就不是什么新鲜新闻了。而针对这样的悲痛事件，究其病理原因是与现代年轻人自身的生活习惯密切相关：不合理饮食、过量烟酒、缺乏睡眠和运动、过度劳累、情绪激动等都可能成为诱发猝死的危险因素；但通过现象看本质，更加深层次的原因：一方面是因为多数新兴的互联网企业扛着巨大的竞争压力，试图能在互联网+时代中打拼出一席之地，于是有了贩卖“996”式这样的奋斗论，不惜以侵犯了劳动者的休息权换取企业赚的更多利润，正如马克思所言“资本的经常趋势就是把工作日延长到体力可能达到的极限。”[《马克思恩格斯全集》第21卷，人民出版社，2003年，第202页。] 另一方面，则是我国现有的工时制度包括标准工时制、特殊工时制等没有真正有效的实施，同时加班工资的支付、基础工资与加班工资的计算等，之间的冲突也给了企业一定程度规避了工时制度的约束，最终导致我国工时制度的功能几乎形同虚设。因此，探析我国现有工时制度的施行现状和面临的挑战，寻求适应我国国情发展的变革完善措施，已是迫在眉睫。

（一）标准工时制度，又称法定工时标准

基准是：劳动者每日的工作时间是不超过8小时，每周平均不超过40小时，每周至少休息一天。

对照上述我国现行标准工时制度的基准，当下互联网+时代下呈现出来的如“白加黑”、“996工作制”、“007模式”等超时工作这样的劳动现象，显而易见已经是突破违反了劳动法律的相关规定，严重损害到了劳动者的休息权益。可即便如此，为何这样的超时劳动现象还是没有得到遏制和约束，反而在当下互联网+时代呈现出了大肆传播和蔓延的不良态势。究其原因则是在于目前大多企业对标准工时的高需求随着时代快速的发展与当下的立法规定产生了对立和挑战。

从理论上来说，按照我国现有法律规定的标准工时制，每天的工作时间不超过8小时，这里的8小时工作时间按照理解应当是连贯的，“劳动时间通常理解为劳动从开始到结束没有休息暂停的时间”[［德］W． 杜茨著: 《劳动法》，张国文译，法律出版社 2005 年版，第 59 页。]，然而在社会实践中，更多的劳动者事实上在工作场所待命的时间[ 王天玉．工作时间基准的体系构造及立法完善［Ｊ］. 法律科学（西北政法大学学报），2016，34（01）：128.]远超8小时，因为用人单位为了追求利润的实现，对劳动者的劳动输出时间远远不足以用8小时去覆盖，所以企业就会通过劳动合同或内部规章制度把8小时工作时间自主定义拆分工作时间和休息待命时间，如上午下午设置“休息半小时”，又如“就餐时间2小时”等等，变相的使劳动者在用人单位工作场所的时间都在8小时以上。而劳动者一旦违反就给予用人单位享有一定追责权。

目前司法裁判实务中，大多判决也是认为在工作场所的待命时间不属于工作时间，将此类待命时间与工作时间和加班时间进行了一定的区别。因此，有学者认为，既然司法裁判导向已经从法律层面支持了待命时间是可以实施的，间接的也是在支持用人单位可以对劳动者对休息时间进行变相利用，使得超时劳动的乱象进一步加剧。

那么究竟需要什么样的标准工时制基准可以去适应我们国家目前经济发展呢？现行的基准又需要如何改变去解除用人单位工时高需求的对立性呢？董保华教授认为我国劳动法有些标准虚高，劳动者工时和加班费方面的制度常常是一种纸面上的规定，并未得到真正落实[董保华．中国劳动基准法的目标选择［Ｊ］．法学，2007（01）：52－60]；另外常凯教授则认为工时基准不能简单地以高低定性，应该和劳动者的收入联系起来[常凯．劳动力市场与劳工保护［Ｊ］．中国党政干部论坛，2004（11）：28－30]。

本文针对多个国家的标准工时机制也进行了初步对比和检索（表1），可以清晰的了解到我们国家现行标准工时基准已经和发达国家的基准不相上下。

表１：各国或地区每周标准工时基数的比较[ 钱叶芳，徐顺铁:“996类工作制”与休息权立法—资本与法律的博弈［Ｊ］．浙江学刊，2019（04）：56－67．]

由此本文认为，按照现行立法规定的工时基准应当是能够基本满足当下大部分企业发展的需要，虽然超时劳动现象在市场经济发展过程中尤其是在互联网等新型企业中屡见不鲜，但是一旦贸然调整现行基准，则将会使得原有施行的休假制度与工作时间全都需要重构，这样一来就会给社会业态和家庭生活带来影响，甚至还会引起一定程度的社会矛盾。因此，本文认为我国现行的标准工时制基准仍旧可以继续沿用，不应只是简单的直接立法规定进行基准高低的改变，若需改变现状，还是需要从大格局视角出发，协调配套体系机制，让工时保障机制可以实现PDCA闭环。

（二）特殊工时制度，包括综合计算工时制和不定时工时制两种类型

是指因生产特点、工作性质或者工作范围等特殊性，难以按照标准工时制度工作的企业，经向劳动行政部门提出申请，经批准或备案后，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。

在社会实践中，两种特殊工时制度的应用可谓是形同虚设，与之设立的初衷已经背道而行。更多的是企业一旦审批或备案成功，这类工作的劳动者往往比标准工时制度下的劳动者工作时间更长、工作强度更高、报酬性价比更低，而且用人单位以此便具备了以牺牲劳动者休息权的合法外衣，反而更加助长了“996”超时劳动的违法现象发生。

1、综合工时制，是指企业因工作情况特殊或受到季节和自然条件的限制，需要安排劳动者连续分阶段的工作，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间。

虽然在综合工时制下平均工作时间和标准工时制下的时长相同，但是不需要受每天不超8小时的限制，这对于用人单位而言可以更加弹性的使用人力成本。只是目前在实践中，因该条文的适用对象设定了兜底性规定“其他适合实行综合计算工时工作制的职工”，这使得劳动者适用范围出现模拟两可的现象，一些用人单位随即就将本属于标准工时制范围的劳动者放入此类综合工时制劳动者的范围中，致使本是更有利保护劳动者的机制反而成了用人单位逃避管制的合法外衣。

2、不定时工时制，是指不受固定工作时间的限制，用人单位针对因生产特点、工作性质特殊或者职责范围的要求，需要连续上班或者无法按时下班等机动作业的劳动者而采用的一种特殊工时制度。

现实中，这一制度已经成为用人单位肆意剥削劳动者休息权益的尚方宝剑，因为法律条文的表述过于模糊，适用劳动者的类型定义分类过于笼统，使得企业随意将只要和灵活性有一定关联的人员或者岗位，就执行不定时工时制。

而且，目前就不定时工时制的审批管理权限給到了劳动行政部门，使得各地审批标准参差不齐。企业一旦获得审批或备案后，甚至出现连前台、保洁这样的行政人员等劳动者都被统一放进不定时工作制范围中，这使得劳动者的休息等权益都受到更大的剥削，最终无法实现对劳动者休息权益的有效保护。

（三）超出现有工时制度外的加班机制

依据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的规定，企业安排劳动者加班的，在不能安排补休的情况下，应支付150%—200%的加班费。而事实上，从对比他国的加班机制（见表2），我们国家设置的加班时限较低，而加班费率却更高。

表２：各国或地区加班时数上限与加班费率比较[钱叶芳，徐顺铁:“996类工作制”与休息权立法—资本与法律的博弈［Ｊ］．浙江学刊，2019（04）：56－67．]

然而，即使法律设置了较高的加班费率，我们国家如“996工作制”、“007模式”等超时劳动现象反而更加频发。究其原因，本文归纳有以下几点：

1、我们国家的加班机制在法律层面较为刻板，法律条文简单粗疏，致使在司法执行时口径各异，乱象丛生。

依据《劳动法》第44条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间则需要支付加班工资，反向推导则是劳动者若向用人单位主张支付加班费，须就用人单位安排加班的事实进行举证，若举证不能，主流裁判的结果是对劳动者不利保护一方产生倾斜。

2、加班费率虽高，可是所依据的计算基数工资低。

关于计算基数事实上国家的法律法规以及最高院司法解释对此都没有作出明确规定，因此各地对此规定也是各种各样。导致实践中裁判结果也是各不相一。各种奖金是否包括在里面呢？加班工资计算基数能通过劳资双方约定吗？目前主流观点是约定优先，没有约定则按照基本工资计算。由此以来，这样的裁判导向使得企业往往会在劳动合同中约定较低的基本工资数额，且明确加班费以该基本工资数额为计算基数。于是出现了劳动者自愿加班的一幕，因为他们的基本工资低，只能通过工作超时以赚取更多的劳动报酬。

3、违法成本不高，法律责任较宽松。

互联网+时代下超时劳动的现象盛行，很大程度上是由于我国的行政部门监管不到位，而且相较于其他国家对超时劳动所需承担的法律责任（见表3），我国法律针对违法所需承担的责任较宽松。

表３：各国或地区超时劳动的法律责任[钱叶芳，徐顺铁:“996类工作制”与休息权立法—资本与法律的博弈［Ｊ］．浙江学刊，2019（04）：56－67．]

以上明显可以看出，我们国家就超时劳动的法律责任只有行政处罚和民事赔偿两种类型，而且行政处罚也只有警告或罚款，逾期赔偿的数额也有上限。具体到目前社会实践中，执行“996工作制”、“007模式”等超时劳动现象的企业很多，尤其是在互联网企业可谓是全然覆盖，纵然是违法，但是鲜少有企业真正是受到行政处罚，基本只是因劳动者维权而通过民事赔偿进行化解，而在民事赔偿中，还有部分维权者面对我国劳动争议案件一裁二审的冗长程序，选择放弃耗时耗力的维权途径。

目前我们国家适用的工时制度所依据的法律已有20多年，但是现在已经是来到二十一世纪，随着时代的飞速发展，在我国当前互联网+时代背景下，原有的法律背景已时过渐迁，因此，需要结合国情充分论证当下工时制度及与之协调的加班机制等配套制度的本意和初衷，是时候根据当下的社会现状重新评析工时制度本身在法律规范上的缺陷与不足，进而探索出有效的体系规范机制。 

（一）现行的标准工时制继续沿用，细化修订特殊工时制度

相较于其他部分发达或者发展中国家的基准，我们国家现行标准工时基准已经不相上下。而且国际劳动组织针对工时的一般原则是“逐步缩短正常的工时，以便达到40小时工作周的社会标准”，由此可见，在这世界各国为向国际基准持平而降低的时候，如果我国的标准工时基准相反却要提高，显然是与国际原则背道而驰。而且贸然调整现行基准，则将会牵连休假制度等机制都需要重构，这就给社会业态和家庭生活带来影响，一定程度甚至将会激化社会矛盾。

而随着互联网+时代的冲击下，劳动弹性化和灵活化需求在未来肯定是还会继续扩大，因此就特殊工时制度应当是当前迫切需要重构，否则“996工作制”、“007模式”等超时劳动现象将病态发展。

首先，需要对法律条文进行细化修订，通过社会调研获得数据比对，从而通过限制缩小解释对适用该制度的劳动者类型和兜底性实质条件进行细化规范。例如参照原《深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作试行办法》的内容，适用于“实行年薪制或劳动合同约定工资高于 深圳市职工上年度月平均工资三倍以上，且可以自主安排工作、休息时间的人员”。此举则是体现出实质公平原则，只克制性地将中高薪和工作自由度更高者归入不定时工时制劳动者之列[ 《论我国工时制度的缺陷、价值功能及其完善》 《环球法律评论》2020年第1期6]。又如日本《劳动基准法》规定，一周变形劳动时间制每日不得超过 10 小时，并且仅适用于劳动者未达到30人的小商店、旅 店、饭店、餐饮店等[ 田思路，贾秀芬． 日本劳动法研究〔M〕． 北京: 中国社会科学出版社，2013．]。 

其次，针对不同行业及岗位的特殊要求，立法层面可以通过对工时进行类别细化赋予更多选项，以满足用人单位弹性用工的需求，又保障劳动者权益不脱离法律监管。

再次，强化行政事后监管，工时制度适用劳动合同约定或集体协商优先[ 王天玉．工作时间基准的体系构造及立法完善［Ｊ］．法律科学（西北政法大学学报），2016，34（01）：122－133．]。从对比其他国家经验来看，落实工时制度的重要机制最普遍的方式是通过集体合同实现。而且当下实践中，劳动监察执法事实上存在较大监管盲区，甚至还存在被利益虏获的风险，使得用人单位违法成本较低。因此，应当首先由双方依据工作岗位的特点进行协商，在就标准工时制无法达成合意的情况下，由双方协商同意采纳特殊工时; 继而将协商结果向劳动行政部门报批，由行政部门审查劳资协商结果是否符合豁免标准工时，由此做到有效监管。

（二）加班工资计算所依据的基本工资有待提高，集体协商机制需发挥功效作用

目前司法实务中，加班工资计算的基础工资通常是根据劳动合同中的月工资标准，而此处的月工资标准数额其与劳动者想获得心理预期存在很大差距，这就变相诱使劳动者“自愿”通过加班获取加班工资来缩小预期差距。倘若，通过工资集体协商机制使得障劳动者正常工作时间的基础工资可以达到常态下劳动者的工资总额，或许“自愿”加班现象将会得到遏止。因此，健全集体协商机制对“996工作制”、“007模式”等超时劳动现象具有十分重要的功效。 

（三）完善法律责任体系，适当提高企业违法成本，建立信用清单机制

根据相关法律法规的规定，法律责任目前只有行政处罚与民事赔偿两类，且行政处罚力度较轻，民事赔偿也有限。而通过对比其他国家的法律责任内容可知，我们国家对加班的违法成本是较低的。因此建议借鉴国际他国的立法实务，建立行政处罚、民事赔偿、刑事追责三位一体的责任体系。比如存在“996工作制”、“007模式”等超时劳动现象严重的企业，加大行政处罚力度，又若发生过劳死或其他严重后果的情形，则应当追究刑事责任。同时，对违法企业则建立信用清单机制，由人力资源社会保障部门对企业违法行为进行调查统计，确定不同信用等级。信用等级低的企业，将在社会各类评优评先、招投标、上市、银行贷款等方面受影响。

在这互联网+时代下，如果说法律对“996工作制”、“007模式”等超时劳动现象不加以严格控制，那些精明势利的用人单位就只会聘用劳动力输出最高的劳动者，这就导致用人单位之间形成不公平的用工竞争，而劳动力输出低的劳动者则将面临就业困难或者只能获得低报酬，这与保护劳动者的立法精神相违背。因此，现有工时制度的革新和完善已然是当下必须解决的问题，本文对工时制度现状进行初步探讨，希望对其革新和完善起到促进作用，为今后更深一步研究打下基础。

参考文献

[1] 赵红梅，论我国工时制度的缺陷、价值功能及其完善. 环球法律评论.2020年第1期:6．

[2] 田思路，贾秀芬.日本劳动法研究〔M〕. 北京: 中国社会科学出版社，2013．

[3] 王天玉，工作时间基准的体系构造及立法完善［Ｊ］. 法律科学（西北政法大学学报），2016，34（01）:122－133．

[4] 钱叶芳，徐顺铁:“996类工作制”与休息权立法—资本与法律的博弈［Ｊ］．浙江学刊，2019（04）:56－67．

[5] 《马克思恩格斯全集》第21卷，人民出版社.2003年.第202页.

[6] ［德］W．杜茨著，《劳动法》，张国文译，法律出版社 2005. 59．

[7] 董保华，中国劳动基准法的目标选择［Ｊ］．法学，2007（01）：52－60.

[8] 常凯，劳动力市场与劳工保护［Ｊ］．中国党政干部论坛，2004（11）：28－30.

作者简介

浙江智仁律师事务所

专职律师

教育背景：

西南政法大学法学学士

专业方向：

诉讼方面：劳动人事争议纠纷、民商事纠纷

执业格言：

勿以善小而不为，勿以恶小而为之