智仁原创｜劳动者严重违反用人单位规章制度的规范性评价

原则是在处理事情时不应突破的边界、底线，对同一类事物的处理必须归纳其所应共同遵循的具有共性的问题，这样才便于不同的人在适用时尺度的统一。劳动者违反用人单位规章制度的情形在现实中千差万别，但是通过对行为的分析、总结，仍可以归纳出这些行为所具有的一个或多个特征。通过归纳起来的特征应用到具体的个案中，以期达到评判标准的相对统一。

（一）合法性原则

此处的合法性并不是指劳动者的行为是否合法，而是指企业所制定的规章制度列举的行为是否合法，如果企业规章制度中所列举的行为本身违法，是对劳动者正当权益进行违法限制，那就无从要求劳动者遵守了。《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”，按照本条规定，企业的规章制度应依法制定，言下之意就是不得违反法律的强制性规定和禁止性规定，不得侵犯宪法法律赋予劳动者基本的人身权利，事无巨细可以，但必须在法律的框架内制定。“劳动规章制度属于规范性文书，是国家法律法规和政策在企业中的延伸、细化，因此其内容必须首先遵守国家法律，同时要符合企业的特点，有利于企业生产秩序的维护。”③ ，如果企业在制定规章制度时只考虑了维护自己的生产秩序，却忽视了劳动者的合法权益，那制度的执行必然会失败。例如有的企业在制度中规定，员工一年中请病假10天以上就要被辞退或者规定女职工怀孕也要辞退，这些都明显违反国家对员工病假及孕产期保护的强制性规定。对于这类违法的制度规定，即使员工的行为再“严重”也不会被认定。

（二）合理性原则

合理性主要是指制度的规定是否合乎情理，是否是一般社会大众所能认可的，所可以接受的。“这里讲的‘合理’更多是一种实质合理，是可以运用到法律实践中，特别是可以根据《劳动法》中规定的其他‘合理’来做类推解释。在解释法律中的“合理”时，也应该考虑是否符合现代社会的主流价值，这种价值虽可能在法条文字之外，但早已融进法律体系与立法目的之中。”④虽然从司法解释的规定认为用人单位的规章制度只要具备了“民主程序、内容合法和向劳动者公示告知”三个条件，即可以作为审理依据。但需注意，此时只说“可以”作为审理依据，而非“应”作为审理依据。那么是否具备审理依据的法律效力，仍需裁审人员在具体案件中作出自己的判断，即属于自由裁量的范畴，其中的关键就在制度的合理性审查。在一般裁判过程中合理性审查包括两部分，一是对企业规章本身的合理性审查，一是对企业具体劳动关系解除决定所依据的行为是否达到“严重”程度的审查。在所调研的案例中最突出的一类情况是企业以不服从管理认定为严重违反规章制度而解除劳动合同，现实中真正属于不服从管理应该不多，大多数是因为工作安排不合理或对工作方式有分歧才会发生。所以在这种情况下要区分消极怠工和正常工作冲突的情形合理作出裁判。还有一种常见的情形是员工在工作场所或工作期间打架，如果属于一般的轻微冲突，而且也未扰乱正常的工作秩序，不宜直接纳入严重的范围，但如果因为在工作期间打架严重影响到生产安全或工作秩序，那就应该认定为“严重”。如西南兵工成都医院与罗淼劳动争议纠纷一案，仲裁认为用人单位解除违法，但一审和二审法院均认为罗淼在工作期间与同事打架后又严重扰乱工作秩序，遂认定解除合法。⑤所以说合理性可以参照行政法上的比例原则，行为的后果严重性与受到的惩罚应相当，不能使惩罚明显与行为造成的后果不相适应。

（三）特定性原则

特定性是指不同的企业有自身所具有的独特性质，在考虑劳动者的行为是否严重违反规章制度时应结合企业自身性质因素予以评判，企业的性质因素体现的就是企业所属行业的特殊性。从大量的案例来看，法院通常会对员工遵守符合企业特殊性质的行为规范予以更严格的要求，从而使企业的性质对员工行为严重的认定施以决定性的分量，在认定解除合同有效的案例中几乎均有显现。如零售企业员工因未尽责未发现过期、包装破损食品，加油站员工在工作区域吸烟等行为均被法院从食品安全、生产安全的角度认定为对企业声誉或安全会造成影响予以认定。如赵昌军与新光集团淮北刘东煤矿有限公司劳动争议一案，赵昌军因屡次违反企业“三违”制度，而由于企业所处煤矿行业，“三违”制度对安全生产意义重大，赵昌军屡次违反，安全隐患很大，认为解除合法。⑥所以对同一行为不能机械地作相同的认定，要结合行业特点、劳动者的岗位性质、行为的发生地等客观因素进行综合考量。

（四）主观恶性原则

在目前的法律框架下，出于保护劳动者的考虑，劳动者承担无过错责任的范围很小，几乎没有。所以在评价劳动者是否“严重”违反用人单位规章制度时，应充分考虑其主观恶性程度，一般过失的行为应不列为“严重”违反规章制度的情形，另非主观过错的失职在未对企业造成重大损失的情况下也不应作为企业解除劳动合同的依据。因此，应将劳动者在违反规章制度时的主观恶性程度作为考量的一个原则。如吴永琼与中广核太阳能开发有限公司劳动争议一案，吴永琼在明知道违反招投标法律规定会产生严重后果的情况下依然违规操作，给企业造成了重大损害，解除劳动合同合法。⑦劳动者与企业之间的用工关系建立在相互之间不断深入的信赖基础之上而得以维持，如果劳动者因主观过错导致企业损失，势必动摇这种信赖的基础。“劳工过错程度越高，表明信赖受损程度越重，由此可推断不可期待资方继续维持劳动关系就越具有正当性。”⑧但企业必须要考虑劳动者切实会发生的特殊情况，必要时要考虑人文关怀，如劳动者亲属突发疾病，在事假未获批的情况下擅自离岗，虽然劳动者违反了规章制度，但若劳动者继续上班则可能良心不安，也违背了最基本的人伦底线。此时，企业如果仍以旷工论处，显然欠妥，若劳动者时候未及时补办请假手续的另当别论。如有的餐饮业企业，员工为图方便，将客人要求更换的菜品拿回厨房间并未从新炒制就又端给顾客，这个行为也许不会给顾客身材造成伤害，但被顾客发现后对企业的负面影响很大，作为餐饮企业的员工应此时应充分认识到食品安全的重要性，此时认为员工的主观恶性大，可以认定为“严重”违反规章制度。

企业依据法律规定制定的规章制度因企业自身状况及所处行业的不同而表现的五花八门，总体表现出企业为了约束员工的行为费尽心思。在目前的法律制度下，主管机关并不会对企业的规章制度主动进行合法性审查，只有在产生劳动纠纷涉及到规章制度时才会进行司法审查。但是在面对千差万别的企业实际情况时，如何寻求一个最大公约数，相对公平的处理严重违反规章制度的劳动争议案件是实务界面对的紧迫任务。

（一）参照行政法规、规章进行认定

政府从社会治理的层面对公民个人行为会进行适当约束，有些还会针对对社会大众有重大影响行业的员工做出特别规定。此类行为可能不在用人单位规章制度中列示，或者约束的行为不是劳动者工作期间的行为，但因为这些行为会与劳动者的工作岗位有关联或会产生巨大影响，也可能被认定不应该继续在岗位工作。如驾驶客运车辆的司机，虽然在工作期间无任何违章记录，但在下班时间自己驾车被行政处罚，根据国务院规定属于严重违规行为，亦予以认定。其他的如在校外有猥亵儿童行为的教师，虽然在工作期间无任何不当行为，但也会因为出于安全考虑认定可以解除。还有一些情形是企业规章制度进行了规定，但在认定时以常人的理解情形并不严重，也未造成任何后果，可通过查找行政机关对企业类似行为的规定及查处记录可体现出行为的严重性予以认定。

（二）参照行业标准、规范、准则进行认定

行业一词在汉语词典中的意思一般为工商业中的类别，泛指职业的类别，如饮食行业、服务行业、教育行业等。对标准的解释为名词时是“衡量实务的准则”，解释为形容词时是“本身合于准则，可供同类事物比较核对的”。将两个词合起来行业标准可解释为“一个行业用来衡量行为的准则”。每一个企业都是分布于各行各业的个体，但每个行业在发展中都会沉淀出属于行业共生的准则，这些准则非本行业的人不会熟知和理解。但正是这些行业的标准体现了很多对行业员工的普遍约束力，以此来判断企业制度规定的行为是否属于“严重”违反的情形比较合理。“经典的说法是，外行是无法推断或控制职业工作的，因为职业包含他们所无法理解的深奥知识。”⑨例如生产企业中的各种安全生产标准，既有各专业都适用的共性标准，也有各专业领域特定的生产标准（如施工标准、设计标准、操作标准等）。而上述一些标准都是要转化为劳动者在具体操作中可执行的工作标准。虽然在具体工作中劳动者的个体行为会有差别，但必须要求劳动者按照标准保持一致性，杜绝劳动者工作的随意性，随意性会排除工作标准的严格要求，对生产企业来说可能会导致重大的安全生产事故。但随意性基本表现为过失的行为，在一般评价中，过失会被认为无主观恶性，所以在评价时会给予较轻否定性评价，但如果参照行业标准进行认定，所体现的不可预知风险会很大，结果就不一样了。如在接建平与上海苏尔寿工程机械制造有限公司劳动合同纠纷一案中，一审法院有如此评价“遵守职业道德强调的是劳动者应以善意的方式从事工作，遵循行业惯例，考虑并维护用人单位的利益”。⑩再如风险性比较高的注册会计师和律师行业都有本行业的行为准则，工程师行业的操作规范、医师行业的各种诊疗规范等。

在遇到涉及工作岗位或操作违规行为是否达到严重违反规章制度的认定时，不能仅以企业的规章制度或劳动者的行为本身来简单认定，除已造成特别严重后果的，首先应考虑参照的就是行业标准或行为规范、准则来认定。虽然有些行为当时并未造成损害，但行为的潜在损害或预期损害在行业发展中可能都发生过，也会体现在行业标准、规范、准则里，所以通过对照行业标准作出的认定更科学。

（三）参照基本的道德规范予以认定

本文所援引的道德规范并非普通的道德含义，应该是足以影响到一般人的价值判断，被认定为冲击到社会准则，进而冲击到作出违规行为的劳动者所在企业的价值观的行为。“通常被人们看做重要的或主导性的准则，都是最大限度地被公开宣布过”。所以，我们作为参考方面的道德准则一定是大众所熟知的，也是大众依据一般的社会标准能作出理性判断的行为。道德问题在就业中最主要的表现就是诚信问题，个人不诚信在工作中体现出来进而牵连企业，使企业本身的社会评价和商誉降低。在诚信方面经常发生的情形是应聘时信息造假骗取工作，以及工作中费用报销时虚报，工作报表数据造假、通过假的事由骗取假期等等。如王保山与国安社区（北京）网络服务有限公司劳动合同纠纷一案，法院认定王保山在工作中业绩指标数据造假，解除合同合法。再如内蒙古伊利实业集团股份有限公司石家庄第一分公司、内蒙古伊利实业集团股份有限公司与张萌萌劳动争议纠纷一案，法院认为张萌萌入职时未如实申报公司内部的亲属及私人关系信息，属于不诚信的行为，认定构成严重违反规章制度，解除合同合法。在以上两个案例中，因诚信问题，两审法院都予以支持，所以道德虽未成文，但在法院进行自由裁量时是一个很重要的权重。

规章制度是用人单位实行劳动管理的重要手段，在判断用人单位规章制度中规定员工违规行为是否“严重”时，应根据工作岗位性质、用人单位劳动管理、可能产生的负面影响、行业标准及行政法规规章的特殊要求加以综合判断，防止用人单位违法滥用解除权，同时也要尊重用人单位为加强企业管理和维护劳动者与企业双方利益时所规定的违规行为严重程度的认定。判断企业依法解除与劳动者的劳动合同时，在认定不违反法律法规规定的情况下，还要避免企业滥用用工自主权，解除的理由要合理且未显示公平，亦符合普通民众对公序良俗、职业道德、行业规范的社会认知。