智仁原创 | 法律视角下中小民营企业完善薪酬制度探析

笔者在办案中曾碰到员工咨询拖欠工资事宜，但经他细一问，该公司存在的问题颇多，包括劳动合同、社保、薪酬体系设置、加班制度等，可见该公司的用工管理非常初级。尤其薪酬的设置问题在许多民营企业的劳动争议案件中都会涉及，笔者特在本文就该问题进行探析，以期可以尽量减少民营企业的相关争议，或者在争议中可尽量处于有利位置。

主要的类型：

薪酬（此处并不限于工资总额）的形式主要包括固定工资、岗位工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资、分红、提成、未休年休假工资、各类福利等，另外也还包括企业缴纳的社会保险费用、住房公积金，以及股权激励等形式。

（一）关于固定工资的设置

1、我们接触的一些案件用人单位会将实发工资等同于固定工资，直接将承诺劳动者将来可得的工资设定为劳动合同中的工资金额。比如，某员工预期将来应发工资为8000元，用工单位就直接在OFFER中或者在劳动合同中将工资一项填写8000元。而这种做法的缺点显而易见，有的单位实际上述8000元工资对应的工作时间是包括了部分加班时间的，也就是实际上包括了加班工资的。并且此种约定无法对员工进行有效的考核、奖优罚劣，而有的单位为了进行员工管理，针对违反规章制度、劳动纪律的员工又想进行处罚，又在规章制度中规定了一些罚款措施，或者擅自扣留部分工资，而这样又涉及违反劳动法规，导致相关措施无效，并且还给员工提出解除劳动合同、主张经济补偿的空间。

2、我们认为固定工资应只占应发工资的部分，比如一半左右，其他资金可以进行一些薪酬项目设置。

首先，这些固定工资以外的资金应先考虑法律上用人单位应尽的义务，先覆盖用人单位那些应优先考虑承担的项目。比如有些单位的员工不想参加社保，虽然原则上是建议不要录用这些员工，但现实中还是难以避免，尤其是劳动密集型的企业中的外省员工，既然没有办法避免，就要采取相应的法律措施也降低法律风险，其中一项措施就是由员工书面确认放弃社保，并且由企业给予一定的不缴社保的补贴，而对于员工来说，是否含有社保补贴，其实所得金额是一样的。那么在员工反悔要求补交社保的时候，企业可以要求返还这些社保补贴。而有些企业没有给予社保补贴，以致于在此类争议中处于明显不利情形。

再比如加班工资，很多企业存在加班，尤其是工厂多存在做六休一、每天工作时间超过八小时，并且也不存在补休，那么实际上毫无疑问依法应发放加班工资，但实际上企业当初与员工约定的工资本意上就是含有上述加班时间的工资，只是没有把相应的加班工资予以区分、列出。因此，可以直接在约定发放的薪酬中将加班工资列明，而此时，对于员工来说并未减少当初约定的薪酬总额，只是不能再去主张额外的加班工资。

其次，还可以将部分金额用来设置奖金或绩效工资。如前所述，对员工进行经济处罚涉及违法，且有其他法律风险，而如果将措施改变为奖金性质，则可以达到同样的目的。所谓奖金，就是达到一定的条件时给予的经济奖励。比如全勤奖，员工符合了全勤这个要件，就可以给予固定收入之外的相应的奖金，但如果是迟到处罚，则是从约定的工资中扣除，异曲同工，但如果员工都符合奖金的条件，则实际拿到的薪酬是一样的。举个例子，甲员工的月基本工资、岗位工资合计4000元，当月奖金是4000元，符合奖金给付要件下，甲员工当月可得8000元。而如果是直接约定工资是8000元，没有出现违反规章制度的情况下，员工当月得到8000元，而在出现违反规章制度的情况下进行处罚则涉及违法。企业可以根据需要设置各类符合企业自身需要的奖金。

当然，若设置了奖金或者绩效工资，企业应规定相应的考核制度，设置相应的考核流程、标准。在考核标准方面，企业应该尽量采用较客观的评价标准，避免主观的考核评价。

在奖金的设置时还应考虑公平、合理。比如年终奖，若只授予在职员工的，在相应的规章制度中应明确规定只适用在职员工，不含已解除或终止劳动关系的员工，一般情况下此种规定内容是有效的。杭州市中级人民法院在（2019）浙01民终5003号民事判决书中认为“年终奖系公司依据单位的经营状况和经济效益及员工工作表现等因素自主确定至年终的奖励措施，而余洋在2017年9月14日已与依维柯公司解除了劳动关系，已不属于2017年年终奖的发放对象。故余洋要求依维柯公司支付2017年度年终奖金的请求，本院难以支持。”但2022年最高院183号指导案例也有类似案件，法院生效裁判认为“现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。……本案中，在大都会公司未举证房玥的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定房玥在该年度为大都会公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为大都会公司做出了应有的贡献。基于上述理由，大都会公司关于房玥在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故对房玥诉求大都会公司支付2017年度年终奖，应予支持。”

采用上述的“部分固定工资加其他各类薪酬项目”的方法，这样更有利于奖优罚劣，增强对员工的有效管理，也有利于减少企业的用工法律风险。

（二）关于降低部分费用的计算基数。

1、 关于加班工资基数。

根据《2009浙江劳动仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》38条之规定，基数的优先顺序为，劳动合同优先，岗位工资与技能工资之和次之，难以确定岗位工资与技能工资之和的则以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴，再难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。

根据上述的规定的精神，可以考虑约定较低的基本工资+较高的绩效工资，甚至是以当地最低工资作为基本工资，但一般还是建议基本工资不要畸低，以免造成不公平、不合理。浙江省高级人民法院（2015）浙民申字第953号劳动争议再审复查与审判监督民事裁定书对于上述措施也给予了肯定。

2、 关于二倍工资基数。

《2009浙江劳动仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》38条的规定也适用二倍工资中加付的一倍工资的计算。

3、 病假工资基数

1994年浙江省劳动厅关于转发劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知中曾对病假工资的金额予以明确规定，但该规定已因不符合发展要求而被废止。对于病假工资，根据《浙江省企业工资支付管理办法》，应不低于当地最低工资标准的百分之八十，但具体多少，则可以由企业规章制度予以规定，避免病假工资的争议。比如，规章制度也可以规定仍适用1994年浙江省劳动厅关于转发劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知。

4、 计件工资

很多工厂中采用计件工资，可以起到促进员工积极性，避免磨洋工，甚至是减少加工资。但在设置时应考虑劳动定额的合理性，否则仍可能被折算计算加班工资。

（三）关于降低加班工资措施

除了前文中已提到的降低加班工资的措施外，还有一些方法可以采用，以下例举几种。

1、 选择合适的工时制

除了标准工时制，还有综合计算工时制、不定时工时制，可有利于减少加班工资，尤其是采用不定时工时制的，在浙江直接就不再考虑是否存在加班。主要需注意适用的对象范围，以及在程序上应去劳动部门办理审批。

2、 调休

休息日加班，应优先安排调休。

3、 约定含加班工资的工资

（四）福利

福利不计入工资总额，可降低相应的某此项目的基数，比如经济补偿、社会保险费。

（五）股权激励

以股权、期权、虚拟股权等股权激励措施亦可以降低工资支出。