智仁原创 | 外卖骑手与平台间劳动关系的认定因素研究与启示——以浙江省判例为视角
发布时间：
2025-10-23
作者：
本文荣获第十一届杭州律师论坛优秀奖
互联网平台的兴起，使得新就业形态蓬勃发展。对于新就业形态中的劳动关系认定俨然已经成为难题，从最高人民法院2024年发布的指导性案例来看，我国的司法实践仍然以从属性标准判断劳动关系存否。然而新形势下，对于平台与劳动者间是否存在从属性，认定标准仍然未有统一。本文即以外卖骑手与平台间的劳动关系认定为主题，以浙江省的判例为主要研究对象，探究外卖骑手与平台间劳动关系的认定因素以及带来的启示。
关键词：新就业形态；平台用工；劳动关系
一、引言
根据中国互联网中心发布的第55次《中国互联网络发展状况统计报告》，截止至2024年12月，我国网民的规模达到11.08亿人，互联网普及率达78.6%，较2023年12月上涨1.1%。其中，我国网上外卖用户规模达到5.92亿人，同比增长4777万人，占网民整体的53.4%。可以说，网民对外卖的需求与日俱增。同时，对外卖配送相应的新岗位——外卖骑手的需求也相应地增加。然而，新劳动关系的出现对传统劳动关系理论提出了新问题：外卖骑手与外卖平台或众包公司（平台合作企业）之间的劳动关系应当任何认定？
传统劳动关系的认定具有突出的特点：劳动关系概念诞生于上世纪初工业化时代。传统工厂中，工人在固定时间、地点工作，接受雇主指挥管理，这是劳动关系及“从属性”理论的主要模型。当劳动者与单位间存在人格、组织以及经济上的从属性时，则应当认定劳动者与单位间存在劳动关系。但是互联网平台时代，生产要素企业内组合转向企业内外组合、从属劳动为主流转向用工灵活化和“去劳动关系化”[1]，传统劳动关系理论中的“从属性”似乎稍显不足。学界通说认为，虽然平台用工具有许多新特点，劳动关系理论在互联网平台用工背景下遭遇了巨大挑战，但传统劳动关系概念和判定标准具有较强的弹性和适应性，并非完全过时，仍可包容网络平台用工关系[2]。
根据最高人民法院发布的指导性案例[3]：人民法院应当综合考虑人格属性、经济从属性、组织从属性等因素，准确认定企业与劳动者间是否存在劳动关系。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系。从该指导性案例来看，最高人民法院仍然以传统的从属性理论来认定新业态用工的劳动关系。然而，司法实践中，对于外卖骑手与平台间的从属性认定因素仍未形成较为统一的标准。本文拟通过统计浙江省的判例，分析本地区内外卖骑手与平台间劳动关系的认定因素。
外卖平台是互联网平台的一种。互联网平台是指通过数字平台促进以点对点服务为主营方式的公司以专有算法将劳动者与客户进行匹配，同时承诺为各方用户提供无缝化、最优化交易的平台。而外卖平台在具有互联网平台特征的同时，核心功能系为消费者提供送餐上门的服务。而所谓的众包平台，就是外卖平台针对外卖骑手侧的平台，经营者通过该平台将需要取得配送服务的用户的配送需求信息予以发布。
实践中，众包平台常常不直接与外卖骑手签订配送服务合同，而是先与合作公司签订合作协议，由合作公司向众包平台骑手侧展示配送信息；后合作公司与外卖骑手其签订合同，约定由合作公司向外卖骑手展示配送信息需求、要求、标准，外卖骑手通过在众包平台接单的方式接受服务事项，并在完成配送服务后收取由合作公司支付的费用或奖励。以美团外卖为例，美团在全国的每个城市都有一个合作公司，美团众包平台与A公司签订《平台服务协议》，约定由A公司在约定区域内向美团众包平台骑手侧展示配送信息。当外卖骑手在美团众包平台进行注册并确认《平台服务协议》时，即视为该外卖骑手与A公司达成《网约配送员协议》，成为A公司的配送员。外卖骑手在美团众包平台上接单后，即视为A公司与用户就需要提供配送服务的事项达成了配送服务合意，外卖骑手完成配送后，由A公司负责对外卖骑手的薪酬发放。
综上所述，外卖骑手需要通过注册众包公司APP接单换取劳动报酬，服从众包公司的派单路线安排；其次，外卖骑手的薪酬由合作公司发放，劳动者似乎在经济上从属于众包公司和合作公司。若外卖骑手请求确认劳动关系，则至少有两方主体成为可能的适格主体。笔者将在下文分类分析。
笔者在中国裁判文书网选择高级检索，在“全文检索”中输入“外卖”，“案例类型”选择“民事案件”，“文书类型”选择“判决书”，“案由”选择“民事案由-劳动争议、人事争议”，“审判程序”选择“民事一审”，“地域及法院”选择“浙江省”，点击搜索。截至2025年4月26日，搜索结果共83篇案例，排除与互联网平台无关或并非请求确认劳动关系的案例，实际样本共33篇。其中，共24篇案例法院认定外卖骑手与合作公司或众包平台存在劳动关系，占比72.7%。33篇案例中，仅有2篇案例系劳动者直接起诉众包平台请求确认劳动关系，占比6%。
在劳动者直接起诉众包平台的两篇案例中[4]，浙江法院均否认了劳动者与众包平台之间存在劳动关系。理由如下：
1.劳动者与众包平台间并无建立劳动关系的合意。外卖骑手并无证据证明其系众包平台直接招用，而是基于与合作公司之间的《网约配送员协议》完成众包平台APP内的任务。
2.款项结算（薪资）并非由众包平台发放。外卖骑手的薪资是合作公司通过第三方支付公司对业务涉及款项进行结算，并由合作公司对原告投保“众包骑手意外险”。
3.外卖骑手自由度高，无需遵守平台规章制度。外卖骑手何时上线、下线、何时接单、接单多少、接单或不接单众包平台均不做安排，是骑手自主选择接单时间、接单数量，工作开展无需提前告知，工作结束无需报告，工作时间自由、休息时间自由，不存在未工作罚款等事宜，亦无需遵守平台的规章制度。
4.穿着统一并不足以认定用人单位构成实质管理。需要结合其他因素进行综合判断众包平台是否构成实质管理。
可见，如果要认定外卖骑手与众包平台之间存在劳动关系，有相当的难度。法院要在确定双方有建立劳动关系的合意的基础上，综合薪资发放、外卖骑手自由度等因素考虑众包平台是否对骑手构成实质性管理，以及骑手是否与平台存在紧密的人身依附性和经济从属性来判断双方是否存在劳动关系。
在总样本33篇案例中，共31篇案例的当事人一方是合作公司。31篇案例中，法院认定合作公司与外卖骑手之间存在劳动关系的案例共24篇，占比77.4%。法院主要考虑的因素如下表。
从上表的统计可以看出，浙江法院对于外卖骑手与合作公司之间劳动关系的认定因素仍然与传统劳动案件相似，但在具体考察上有了新特点，比如要着重考察骑手是否对于接单有比较大的自主性等。但即使认定因素大同小异，因为各个法院、法官之间理解与运用的不同，判决结果可能大相径庭。比如，对于劳动报酬的发放，有法院认为只要合作公司向外卖骑手发放了报酬，就应当认定外卖骑手与合作公司存在经济上的从属性[5]。但也有法院认为，虽然合作公司向外卖骑手发放报酬，但并没有固定底薪，并且外卖骑手可以随时根据接单量自主提现，不能认定合作公司与外卖骑手之间存在经济上的从属性[6]。
值得注意的是，合作公司不能仅凭其与外卖骑手的合同标题为“劳务合同”或者中的条款约定双方为承揽关系主张双方不存在劳动关系。对于劳动关系的认定，应当结合用工实际情况判断[7]。
互联网急速发展环境下，新就业形态常态化，对于新就业模式的立法规制呼声渐涨。针对新就业形态，立法、司法已经做出初步探索：从国家层面来说，2021年人力资源社会保障部、国家发展改革委等多部门发布了《关于维护新就业形势劳动者劳动保障权益的指导意见》，旨在支持和规范发展新就业形态，切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益，促进平台经济规范健康持续发展。2022年最高人民法院发布的《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》第7条、第8条、第9条明确指出人民法院应当依法合理认定新就业形态劳动关系，加强新就业形态劳动者合法权益保障，推动健全新业态用工综合治理机制。2023年至今，对于新就业形态下劳动者劳动权益保护和纠纷解决的部门规章以及意见如井喷式爆发[8]，同时最高人民法院也相继发布了多个与新就业形态相关的指导性案例和典型案例，如指导性案例237号“郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案”、指导性案例238号“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”等；2025年5月1日，最高人民法院发布了四起新就业形态劳动者权益保障典型案例，加强对涉新就业形态民事纠纷案件的审判指导。地方层面说，2022年7月北京、上海、江苏、广东、海南、重庆、四川7个省市的出行、外卖、即时配送、同城货运4个行业启动了新就业形态就业人员职业伤害保障试点；为配合试点，上海市出台了《新就业形态就业人员职业伤害保障试点实施办法》。浙江省内来说，2021年浙江省出台了《浙江省维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法》，提出用工关系分类管理，推动社保“单险种”参保。
可见，新就业形态下的劳动权益法律保护已经在国家层面、地方层面有了有益实践。基于实践中积累的经验，下一步，立法者可能会在法律亦或是司法解释中对于这个问题予以回应。作为律师，应当时刻关注立法、司法中的新动向，为执业办案提供新质、有效指引。
如上文所述，新就业形态必然会为劳动关系认定的司法实践带来新变化。互联网平台及数字技术要素的加入一定程度上改变了传统劳动管理方式，新就业形态劳动者工作时间、工作地点、工作内容相对灵活，传统的劳动关系认定因素已经不能完全适应新的劳动关系。
作为执业律师，应当学习、准确识别出办案过程中与以往传统劳动关系认定案件中不同的新因素，并判定是否对案件结果存在重要影响。
根据最高人民法院于2025年5月1日发布的典型案例中的“某运输公司诉杨某劳动争议案”，最高法院认为：认定企业与网约货车司机之间是否存在劳动关系，应当根据用工事实进行实质审查，综合考量企业是否通过制定奖惩规则等对司机进行劳动管理，司机能否自主决定运输任务、运输价格，劳动报酬是否构成司机主要收入来源，司机从事的运输工作是否属于企业业务有机组成部分等要素，存在用工事实、构成支配性劳动管理的，依法认定双方存在劳动关系。
虽然最高法院明确指出认定新业态劳动关系应当考察劳动管理、劳动者自主性、劳动报酬、用人单位企业业务范围等因素，但是在具体实践中如何考量，各个法院仍然具有较大的自主权。比如，在上文的统计分析中，有法院认为如果合作公司有针对外卖骑手的奖惩制度，则应当认定合作公司对骑手进行了劳动管理[9]；但同时也有相当一部分法院认为虽然合作公司规定了奖惩制度，但该制度的本质是为了保护消费者权益，并不属于对劳动者的“强管理”，合作平台与外卖骑手之间并未形成紧密的管理与被管理的关系[10]。易言之，最高人民法院的指导性案例给新业态就业劳动关系的认定给予了比较宽泛的方向，在审判过程中各个法院的认定因素标准存在较大的差异。故律师在执业办案时应当善于利用法律检索，明辨各个法院对于新业态劳动关系认定的标准，灵活办案。
五、结语
新就业形势下，虽然学界对于劳动关系的认定标准仍然存在争议，但根据2024年最高人民法院发布的指导性案例中的观点，我国司法实践仍然肯定以从属性标准判断劳动关系存否。然而，对于从属性的判断因素，并未形成统一的标准。
在涉及外卖骑手的劳动关系中，主要包括三方主体：众包平台、合作公司以及外卖骑手。从浙江省的判例来看，法院基本否认外卖骑手与众包平台之间的劳动关系，认定因素主要包括是否存在建立劳动关系合意、薪资发放、骑手自由度水平等等。相反，外卖骑手诉合作公司确认劳动关系的案件中，77.%的案例中法院都肯定了劳动关系存在，主要认定因素包括主体资格、制度管理、劳动报酬、业务组成、组织从属等等。
作为办案律师，应当时刻关注与新就业形态相关的立法、司法新动向，学习、准确识别劳动关系认定因素，为办案提供指引。同时，因为劳动关系认定因素并不统一，律师要保持灵活办案，采取不同的策略应对。
参考文献
[1]王全兴、王茜.我国“网约工”的劳动关系认定及权益保护[J].法学，2018(4):57-72
[2]谢增毅.互联网平台劳动用工关系认定[J].中外法学，2018(6):1546-1569
[3]王天玉.平台用工的“劳动三分法”治理模式[J].中国法学，2023(2):266-284
[4]肖竹.劳动关系从属性认定标准的理论解释与体系构成[J].法学，2021(2):160-176
[5]尝凯.平台企业用工关系的性质特点及其法律规制[J].中国法律评论，2021(4):31-42
[6]谢增毅.平台用工劳动权益保护的立法进路[J].中外法学，2022(1):104-123
[7]王健.APP平台用工的网约工身份认定与劳动关系建构[J].兰州学刊，2019(6):46-55
[8]王茜.平台三角用工的劳动关系认定及责任承担[J].法学，2020(12):176-191
浙江事务所
专职律师
· 教育背景
西南政法大学法学学士
· 主要荣誉
1、《探析竞业限制纠纷中企业举证之合规边界——兼评与个人信息保护的平衡》获2022年第八届杭州律师论坛优秀奖、企业法律顾问（公司法务）分论坛一等奖及第八届杭州律师论坛优秀奖；
2、《以“MCN”与“KOL”法律关系为视角浅析多频道网络公司合规要点》获2022年第八届杭州律师论坛企业法律顾问（公司法务）分论坛二等奖；
3、《关联企业间“混同用工”法律实务探析》一文在《法治研究》2022年增刊第一期予以发表；
4、《探析互联网+时代下超时劳动对我国现有工时制度面临的挑战与完善》一文获得2021年第七届杭州律师论坛企业法律顾问（公司法务）分论坛征文三等奖和2021年浙江中小企业法治论坛征文优秀奖；
5、2022年度事务所“优秀律师”称号；
6、2019年度事务所“优秀风控专业律师”称号；
7、2017年度事务所“优秀新锐”称号。
· 专业方向
非诉领域：擅长企业法律、劳动用工、竞业追责、婚姻家事、合同事务的处理。主要致力于企业常年及专项法律服务，为多家顾问单位设计、制定和建立公司规章制度、风控体系，助力企业在问责奖惩、人才留用、竞业追责、薪酬结构税务筹划、员工管理等用工方面实现合法有效运营。同时在诉讼领域，勤恳敬业，细致全面，拥有积累了丰富的办案经验。
浙江事务所
专职律师
· 专业方向
擅长处理劳动人事争议纠纷案件及提供企业法律顾问服务。对企业用工风险防范有系统了解学习，致力于为企业提供管家式的法律顾问服务，同时对于员工的劳动权益维护进行深入研究。
· 主要职务
浙江省律师协会劳动与保障专业委员会副秘书长
杭州东部软件园人民调解委员会调解员
· 主要荣誉
第五届杭州律师论坛劳动与社会保障分论坛一等奖
浙江事务所2019年度优秀助理
浙江事务所2020年度优秀青年律师
杭州市总工会2020年度优秀法律服务志愿者
· 著作文章
劳动者严重违反用人单位规章制度的规范性评价
· 主要业绩
参与办理杭州某金属制造有限公司近400名员工安置案取得圆满成功、指导某报业集团北京子公司20余名员工安置案、代理某医院护士离职案、某银行员工解除劳动合同案件等劳动争议纠纷案件，参与多家企业劳动用工专项法律风险评估项目。